企业工资薪酬管理制度_企业工资薪酬管理制度属于公司机密吗

企业工资薪酬管理制度_企业工资薪酬管理制度属于公司机密吗

       企业工资薪酬管理制度的今日更新是一个不断变化的过程，它涉及到许多方面。今天，我将与大家分享关于企业工资薪酬管理制度的最新动态，希望我的介绍能为有需要的朋友提供一些帮助。

1.求一份员工薪酬和制度

2.公司薪酬制度方案有哪些？

3.制定企业薪酬管理制度的基本步骤？

4.企业薪酬制度应该怎么做呀？

5.薪资管理的管理制度范例

6.薪酬管理制度

求一份员工薪酬和制度

       公司薪酬管理制度

       一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度：

       1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。

       2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

       3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

       二、薪酬体制

       1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定。

       2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

       （1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

       （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

       3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

       （1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

       （2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

       4、日工资制：施工工人。

       日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行。

       5、公司固定员工分类：

       （1）高层管理人员：总经理、副总经理

       （2）中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、水电工程师、项目经理

       （3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括现场主管、技术主管、财务部主管会计、资料主管、保安/后勤主管、行政主管、仓库主管等

       （4）专业技术人员：预算员、设计师、施工员、资料员、会计、出纳等

       （5）业务人员：采购员

       （6）行政后勤人员：文员、绘图员、仓管员、保安、杂工、炊事员、清洁工、锅炉工等

       三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成。

       1、基本工资：

       （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

       （2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。

       2、职务津贴：

       （1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时按时间比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

       （2）职务津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。

       3、年资津贴：

       （1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴。标准为其基本工资5%×N（N为工龄）。

       （2）年资津贴不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。

       （3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。

       4、奖金：

       （1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，每人当月发给100元。

       （2）绩效奖金：（工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以季度考核周期）根据绩效考核办法，评定出绩效奖金等级。

       （3）年终奖：

       ①出勤奖：全年无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，领导安排的加班无不参加情况的员工，每人奖励500元。

       ②优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。

       5、补贴：

       （1）话费补贴：根据职位和工作需要确定标准。需要给与话费补贴的，由直接上级提出申请（填写薪资调整表）提请总经理审批后交财务部执行。

       （2）其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。

       四、薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。

       1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。

       2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。

       3、员工工作不满5日离职的，不发给薪资。

       4、新入职员工在试用期期间无奖金和补贴。

       5、薪资审批办法

       （1）各部门员工每月的薪资，由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总，报总经理审批。

       （2）薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。

       （3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。

       五、薪资调整：

       1、基本工资标准调整：员工基本工资的调整应由所在部门经理提出，填写薪资调整表须报请总经理审批。

       （1）升职、降职：由员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；提升为中层管理人员时，其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员基本工资标准；降职留用时，原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级相应类别基本工资标准。

       （2）绩效考核：项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的，晋升一级；其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的，晋升一级。连续两次绩效奖金评为差的，基本工资降低一级；连续两次绩效考核被评为差的管理人员，给予降职处分，同时降低基本工资级别；如暂时无人替代其职位，可由其代理职务，如再次绩效考核仍不能达到一般的，取消其代理职务。

       （3）被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。

       （4）违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）

       （5）基本工资连续降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，连续两次绩效考核被评为差的，予以辞退。

       2、职务津贴的调整：根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请（填写薪资调整表）提请总经理审批后交财务部执行。

       3、紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过20%。

       六、工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到财务部或行政人事部查询。

       七、本制度由行政人事部制定，自总经理批准签发之日起执行。

公司薪酬制度方案有哪些？

       企业薪酬管理制度的重要性主要有以下几个方面：

       1、? 良好的薪酬体系是员工安全感的保障

       2、? 薪酬体系设计应基于岗位价值对企业的贡献度为依据。

       3、? 明确的职能定位，规范的薪酬体系可以提升企业外部竞争力

       4、? 薪酬是对员工激励的重要手段，要明确员工努力的方向

       5、? 如何通过管理工具使薪酬体系制度得到保障

       员工的薪酬，绩效，岗位考勤管理，工时统计，全勤绩效，休假管理，加班管理都需要有专业的软件。依据数据优化人力资源管理更有成效。推荐京顶EDP劳动工时数字化管理平台。

       可实现员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下：

       1、考勤打卡：人脸考勤机，通道闸机，门禁，手机APP等任意一种打卡数据采集

       2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！

       3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能

       4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期

       5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系

       6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助

       7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补

       8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬

       9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持

       10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本

制定企业薪酬管理制度的基本步骤？

       一、企业薪酬管理存在的问题

       随着经济社会的发展，有些企业人力资源管理的问题逐渐显现出来，出现薪酬管理不到位，激励作用弱化等现象。笔者通过调查发现，通常存在的问题有专业人员及管理岗位的薪酬与当地同行业公司相同岗位相比缺乏优势，不具有竞争力，使得员工流失率高；薪酬形式单一，薪酬设计不合理，缺乏科学性、合理性；薪酬体系缺乏激励性，导致员工积极性较低。

二、薪酬管理的优化对策

       （一）设计思路

       建立以岗位为基础，以绩效为导向的薪酬分配体系，充分发挥薪酬对广大员工激励、约束和导向作用，使企业在激烈的市场竞争中实现既定的战略目标。

       （二）设计原则

       1、公平原则。薪酬制度的公平原则包括内在、外在和自我公平三个方面。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度要让企业内部员工认可；外在公平是指企业所提供的薪酬能够引进并留住优秀人才；自我公平是指员工所得的薪酬和自己的付出成正比。

       2、激励原则。激励原则与内部公平原则相适应。要真正解决公司内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献适当拉开差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

       3、战略原则。战略原则要求一方面在薪酬设计过程中，要结合企业的战略需求和发展阶段，把企业战略转化成对员工的期望和要求，另一方面要把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

三、薪酬优化方案

       （一）定位薪酬水平

       根据薪酬体系改革的思路，基层员工的薪酬水平要保持在65分位至75分位之间，中层人员的薪酬水平保持在75分位左右，而核心员工的薪酬水平则应位于75分位至90分位之间。

       （二）优化薪酬的构成和比例

       1、薪酬体系由薪酬（岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬）、奖金、福利、津贴4个部分构成。

       2、薪酬构成的比例。部门经理（含）以上岗位：基本薪酬（35%)+技能薪酬（15%)+绩效薪酬（40%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与管理职责挂钩，绩效薪酬以公司及团队绩效综合评定。

       主管（含）以上、专业类岗位：基本薪酬（40%)+技能薪酬（20%)+绩效薪酬（30%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与岗位及技能挂钩，绩效薪酬以部门及所在团队绩效为准。

       主管以下、一线作业类岗位：基本薪酬（65%)+技能薪酬（5%)+绩效薪酬（20%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与技能挂钩，绩效薪酬以本人绩效为准。

四、确定薪酬标准的方法

       （一）建立岗位评估体系，确定岗位薪酬

       1、工作分析。可通过访谈和问卷调查相结合的方式，在参考公司原有岗位资料的基础上，完善说明书。通过研究分析，围绕公司发展战略，重新设置公司的组织架构图。

       2、岗位评估。岗位评估的结果一般用来确定岗位的薪酬水平。岗位评估的重点在于所有评估岗位的工作内容和范围。岗位评估一般有四种方法：简单排序法、分类法、要素评分法、要素比较法。其中要素评分法即海氏三要素评估法，是目前应用最广的评估方法。

       第一，岗位评估流程。岗位评估以标准的岗位说明书为依据。岗位说明书完成后，要组建公司的岗位评估小组，岗位评估小组的评委人数根据实际情况而定，一般选择在公司工作时间长且具有一定管理能力的骨干员工。经过培训和试评后，启动岗位评估会议，得出岗位评估的点值表。

       第二，建立新的岗位薪酬体系。从付出努力、责任范围、任职资格等因素角度，根据公司的发展战略，确定各个要素的权重，然后指导评价小组对公司内各岗位进行统一的评价，建立新的岗位等级和薪酬体系。

       （二）建立技能评价体系，引入技能薪酬

       对于专业岗位和管理人员而言，公司应该建立基于技能和能力的宽带薪酬体系，以满足特殊人才的评价需要。虽然在这一体系中，同一职位的员工享受的基本薪酬待遇可能差别较大，但这是激励员工不断提高自身能力的重要途径。

       （三）建立绩效考核体系，引入绩效薪酬

       奖金不是简单的薪酬构成，而是激励员工进行价值创造的工具，因此，应建立完整的绩效考核体系。一般将个人工作任务的完成情况、岗位职责的履行情况和工作表现进行综合评分，根据考核结果核算实发绩效薪酬。绩效薪酬拉开了同岗位不同表现的员工的薪酬差距，能起到激励的作用。

企业薪酬制度应该怎么做呀？

       (1)单项工资管理制度制定的基本程序

       1) 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等;

       2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围;

       3)明确工资支付与计算标准;

       4)涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

       (2)岗位工资或能力工资的制定程序

       1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额;

       2)根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;

       3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价;

       4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;

       5)工资调查与结果分析;

       6)了解该企业财务支付能力;

       7)根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;

       8)确定每个工资等级之间的工资差距;

       9)确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;

       10)确定工资等级之间的重叠部分大小;

       11)确定具体计算办法。

       (3)奖金制度的制定程序

       1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;

       2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;

       3)确定奖金发放对象及范围;

       4)确定个人奖金计算办法。

薪资管理的管理制度范例

       市场经济在本质上是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作的时候，他之所以愿意付出劳动，是因为他期望自己能够获得相应的回报。在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的360 报酬。

       从报酬是否以金钱来衡量，可将其划分为经济性报酬和非经济性报酬。经济报酬就是通常我们所说的薪酬。非经济报酬包括私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。

       从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。

       什么是薪酬？

       薪酬，即360 报酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它从是否可体现为现金收入来划分，可分为直接报酬和间接报酬。其中，直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激励，而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。

       360 报酬体系与薪酬剖析的几点重要结论

       1、与内在报酬相比，员工和企业更关注外在报酬，即薪酬，因为此部分比较容易定性，同时也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则难以加以清晰的定义、讨论或进行比较和谈判。

       2、员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。企业必须清醒地认识到，员工对于薪酬以及其他外在报酬的抱怨，很可能会掩盖在员工和所属组织之中所存在的其他方面的一些问题。比如监督管理水平、职业发展机会、员工对工作的影响力和决策参与水平等。在心理学中有一个理论叫补偿理论，当高级需求得不到满足时，员工会倾向于要求更多低级需求的满足，以进行暂时性的补偿，在此，就会产生员工有时会以要求提高薪酬的方式来弥补他们对于企业中内在报酬不足的不满。而在这种情况下，简单地增加薪酬并不能从根本上解决由于内在报酬不足而导致的冲突。

       3、内在报酬与企业的薪酬成本降低并不存在必然的联系。企业可以通过工作系统设计、增强员工对企业的影响力以及调整人力资本的内部流动政策来为员工提供内在报酬，但是这种做法本身并不一定能起到降低企业薪酬成本的作用，实际上，它可能会要求更高的薪酬。然而，由于内在报酬有可能会刺激员工的献身精神，挖掘其工作潜力，同时对绩效、间接劳动力成本、创新以及员工队伍的灵活性产生积极的作用。因此，即使内在报酬无法帮助企业降低在薪酬方面的开支，它对企业的生产率提高以及竞争力提升也是有积极作用的。

       4、企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。当一个人被赋予对其工作进行管理和控制的自由时，内在激励就出现了。但是如果企业将薪酬以及其他外在报酬与绩效过于紧密的挂起钩来，反而有可能会削弱内在激励的作用。因此，管理者必须决定用外在报酬还是内在报酬作为激励员工的主要方式，以及不同的内在报酬和外在报酬组合所适用的场合和时间，以防止薪酬或其他外在报酬削弱内在激励所导致的不良后果。

       薪酬是报酬体系中的重要组成部分，其产生、演变和发展与企业组织的形成和发展密切相关，随着企业组织的发展变化，薪酬的内涵在不断丰富。

       二、薪酬的演变和发展

       从企业组织形成和发展历程来看，薪酬一直充当支持和服务于企业经营的角色，虽然有时并没有达到令人满意的效果。

       1、平均化工资产生

       企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体。最初老板自己生产一些产品并进行销售，如过去的打铁、修鞋、织布等，随着生意的好起来，老板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己做出对市场的判断，负责对外揽活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。

       2、工资的差异化产生

       组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这时老板就在伙计中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导，并监督其它伙计工作。为了提高帮助其进行工作安排和指导人员的积极性，老板就会在平均工资基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资的差异化就出现了。

       3、等级制度工资产生

       随着社会的发展，出现了分工文化，这时企业组织出现了大规模的发展，帮助老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多，这样就形成了一个层级——主管。直至在主管中也产生相应差别——班长、段长、主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度就出现了。

       有效的分工简化了员工的工作，并降低了对员工能力的要求，企业能够生产大量的产品，但由于需求大于供给，企业生产什么顾客就买什么的时代出现了。在这个严密的组织中，作为支付员工的补偿策略的工资主要是基于等级制度的，级别越高其工资就越高，员工职位的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。而且这种支付策略也把员工的目光从外部吸引到企业内部——主管，而且在主管对其晋升有决定权时更突出。

       4、薪酬多样化的产生

       今天，产品不再求大于供了，顾客也不再是企业提供什么就买什么了。顾客变得越来越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来越多，企业要在这样的环境中获得成功不再像过去那么容易。因此，进行变革也就成了这个时代的主旋律，而作为支持和服务于企业经营发展的薪酬也必须进行相应的策略变化。

       企业为适应变革的需要，由关注内部的等级转变为关注外部顾客，薪酬也随之产生了变化，开始关注企业的成功领域，为支持企业的成功领域提供服务和支撑，薪酬目标增多，形式多样，支付项目增加。

       首先，薪酬要致力于改变员工的目光——薪酬观念由关注内部上级转变为关注外部顾客。因为顾客是企业将所有投资转化为产出的体现者，没有了他们企业就无法生存。

       其次，薪酬要关注企业的关键成功领域，它可能是企业成功的核心竞争能力、核心员工群体等，这样才能支撑企业的经营发展。

       第三，薪酬支付项目的增加，过去有基本工资、绩效工资、奖励工资，现在有资本工资——股票、期权、利益共享等。短、中、长期支付形式多样，以满足企业留人和发展的需要。

       第四，薪酬目标的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的员工进入企业，更重要的是提供一种公正的价值分配机制使员工持续地为公司服务，而且还必须让员工受到激励以产生企业所希望的业绩。

       在这种情况下，企业管理者对薪酬的认识也发生了很大的变化。企业过去将薪酬仅仅看作为成本支付，现在更多的将薪酬视为企业对人力资源的投资行为。企业管理者需要考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。企业要思考决策投资多少？投资在哪些地方？怎样组合投资？对什么进行投资？谁会是投资的受益者？受益者之间的差别如何？投资的回报如何等等。这些都使得薪酬决策和管理不再是薪酬经理的事，而是企业必须要进行深入思考的问题。

       三、薪酬管理的概念、难点及主要内涵

       薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。

       所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

       薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。

       因此，对企业来讲，薪酬要充分发挥效力，薪酬管理必须做到：对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬管理的目标应是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。

       为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。

       1、薪酬体系。薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算(基于时间的体系)或用表现和效率来衡量(基于表现的体系)。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。

       2、薪酬水平。薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，决定了企业薪酬的外部竞争力。在传统的薪酬水平概念中，我们更多关注的是企业的整体薪酬水平。但是在目前日益激烈的市场竞争中，企业越来越多的关注职位和职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比，目前咨询公司所做的外部市场薪酬调查可有效地解决这一问题。

       对于企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬策略；社会生活成本指数；以及在集体谈判情况下的工会政策等。

       3、薪酬结构。指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。企业内部的结构实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。如果说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一般来说，企业往往通过正式或非正式的岗位评价来保证薪酬结构的公平性和合理性。

       我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭”的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现。许多企业之所以出现“想留的人留不住，不想留的人一个也不走”的局面，薪酬结构不合理是一个重要原因。

       4、薪酬构成。指员工得到的总薪酬的组成成分，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。通常情况下，划分为直接薪酬和间接薪酬。前者是直接以货币形式支付员工并且与员工所提供的工作时间和业绩、质量有关的薪酬。后者则包括福利、服务等一些有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬，往往与员工的工作时间、业绩质量等没有直接关系。

       5、特殊群体的薪酬。一个较复杂的组织往往存在若干不同的员工群体，这些群体或以管理层次来划分，或以职能类型来划分。在有些情况下，对不同类型的员工加以薪酬方面的区别对待，无论对企业也好，还是对员工也好，都是有利的。通常情况下，销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是高层管理人员都可以被视为特殊员工群体。

       6、薪酬管理政策。主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。

       作为企业专业管理人员或外部咨询机构人员来讲，只有切实的了解企业现实情况和员工需求，才能有效制定以上决策，真正发挥薪酬的作用，达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩的目的。这需要大家对薪酬管理进行持续的关注，并对相关知识和技能进行了解和掌握，不断改进和提升自身以及企业的薪酬管理水平。

薪酬管理制度

        公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

       竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；

       激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；

       经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；

       合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

       简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

       依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

       依据员工付出劳动量的大小；

       依据职务的高低；

       依据技术与训练水平的高低；

       依据工作的复杂程度；

       依据年龄与工龄；

       依据劳动力和人才市场的供求状况； （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

       （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。

       （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 基本薪资

       由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

       津贴

       电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。

       奖金

       由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

       超时工资

       加班费。

       业务提成

       销售激励。 第一层级：总裁；

       第二层级：副总裁；

       第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；

       第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；

       第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；

       第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；

       第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；

       第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；

       第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；

       第十层级：班长；技工；

       第十一层级：普通员工； 岗位职能等级薪资：

       每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。

       级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

       级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

       级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

       级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元

       级别 七级 八级 九级 十级 十一级

       级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元

       级别薪资（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元

       级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元

       技能薪资：

       根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。

       技能等级高级 中级 初级 技术员

       技能薪资 1000元 800元 600元 400元

       学历薪资：

       按员工的学历情况确定。

       技能等级博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专

       技能薪资 800元 600元 400元 200元

       工龄工资：

       以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；

       级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

       工龄工资300元/年 200元/年

       级别 七级 八级 九级 十级 十一级

       工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年

       试用及新到岗人员的薪资待遇：

       （一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

       （二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准

       （三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准.

       最低薪资标准：

       在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。

       支付时间：

       公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。

       当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。

       公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。

       支付形式：

       采取银行转帐的形式。

       工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。

       支付责任：

       薪资要求付给员工本人或受其委托的该公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。

       公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。

       领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。

       薪资提前支付：

       员工死亡。

       辞职、离职。

       员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。

       其它公司认可的事由。

       薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。

       特聘薪资：

       招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。

       津贴：

       夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时），每班每人补贴5元.

       电讯津贴：

       级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级

       电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元

       本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。

       兼职津贴：

       被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别

       兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元

       奖金：

       全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）

       1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。

       2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。

       3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。

       4、中途到职者，依日数比给付。

       5、中途离职者，不予给付。

       6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。

       绩效奖金：（适合于全体人员）

       1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。

       2、员工试用期不予评定绩效奖金。

       3、绩效奖金分配方案如下：

       A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；

       B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；

       C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；

       D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；

       E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；

       F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；

       G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；

       年度效益奖金：（适用于集团总部人员）

       1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。

       2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

       3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

       4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。

       5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。

       6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。

       7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。

       年度效益奖金发放办法如下：

       1、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。

       2、分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。

       3、 年度效益奖金在次年一月工资中发放。 1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。

       2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。

       3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。

       4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。

       5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。

       6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。

       7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。

       薪资计算：

       （1） 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。（病假、事假、公假等按规定计算）

       （2） 津贴：各项津贴按上班日数计算。

       （3） 奖金、提成：见上述条款规定。

       （4） 应补款项。

       （5） 应扣款项。

       （6） 其他。

       调薪：

       1、试用期调薪：

       员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。

       2、 岗位异动调薪：

       （1）、 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

       （2）、 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。

       （3）、 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

       以下人员不在年终调薪范围内：

       A、 停职达到6个月以上者。

       B、 服务年资未满6个月者。

       C、 调薪当月正办理离职手续者。

       D、 受处分者。

       E、 考核不及格者。

       年终普调：

       1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。

       2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。

       3、 调薪基数为员工所处级别之工龄工资。

       4、 按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。 岗位职能等级薪资

       同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。

       1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业；年产值5000万元～15000万元者为中型企业；年产值15000万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经理。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。

       2、 对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。

       3、 其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。

       技能津贴和学历津贴

       旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平；

       工龄工资

       主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性；

       年度奖金

       旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务；

       薪酬制度

       公开透明化，以消除各种误解； 《月度考勤统计报表》：

       每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后薪资管理人员存档。

       《月度薪资调整报表》：

       每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 （一） 本方案由人力资源部负责解释、修订。

       （二） 本方案经集团总裁批准后执行。

       附表：

       （一）《薪资套用调整表》；

       （二）《月度考勤统计报表》；

       （三）《月度薪资调整报表》。

       以上意见仅供参考，根据不同地区的消费水平，薪资待遇会略微有所调整，根据当地平均收人而定

       薪酬管理制度的重要性有以下几个方面：

       1、? 良好的薪酬体系是员工安全感的保障

       2、? 薪酬体系设计应基于岗位价值对企业的贡献度为依据。

       3、? 明确的职能定位，规范的薪酬体系可以提升企业外部竞争力

       4、? 薪酬是对员工激励的重要手段，要明确员工努力的方向

       5、? 如何通过管理工具使薪酬体系制度得到保障

       员工的薪酬，绩效，岗位考勤管理，工时统计，全勤绩效，休假管理，加班管理都需要有专业的软件。依据数据优化人力资源管理更有成效。推荐京顶EDP劳动工时数字化管理平台。

       可实现员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下：

       1、考勤打卡：人脸考勤机，通道闸机，门禁，手机APP等任意一种打卡数据采集

       2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！

       3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能

       4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期

       5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系

       6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助

       7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补

       8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬

       9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持

       10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本

       好了，今天我们就此结束对“企业工资薪酬管理制度”的讲解。希望您已经对这个主题有了更深入的认识和理解。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我，我将竭诚为您服务。