员工激励方案_员工激励方案怎么写

员工激励方案_员工激励方案怎么写

       大家好，今天我想和大家分享一下我对“员工激励方案”的理解。为了让大家更深入地了解这个问题，我将相关资料进行了整理，现在就让我们一起来探讨吧。

1.员工短期激励方案

2.员工激励机制方案

3.团队员工激励方案

4.激励员工工作方案

5.车间员工激励方案

6.生产一线员工激励方案

员工短期激励方案

        员工短期激励方案

       　员工短期激励方案，对于一个企业来说员工是很重要的组成部分，没有员工一个企业就很难运营起来，一个企业想要优秀的员工是要有奖励机制的，下面我和大家分享员工短期激励方案，一起来看看吧。

       

员工短期激励方案1

1、榜样激励

       　为员工树立一根行为标杆。

       　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

       　“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

       　领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己。要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先，“你们干不了的，让我来”，在员工当中树立起榜样人物。

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2、目标激励

       　激发员工不断前进的欲望。

       　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。

       　管理者制定目标时要做到具体而清晰，通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

       　用共同目标引领全体员工，把握“跳一跳，够得着”的原则，平衡长期目标和短期任务，让员工对个人前途充满信心！

3、授权激励

       　重任在肩的人更有积极性。

       　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。

       　管理者不要成为公司里的“管家婆”，权力握在手中只是一件死物，通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

       　当然，授权对象要精挑细选，确保权与责的平衡与对等。

3、尊重激励

       　给人尊严远胜过给人金钱。

       　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

       　尊重是有效的零成本激励，可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

       　越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子，尊重个性即是保护个人的创造

4、沟通激励

       　下属的干劲是“谈”出来的。

       　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。

       　而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。沟通的重点不是说，而是听，可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。沟通带来理解，理解带来合作。建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，引导部属之间展开充分沟通。

5、信任激励

       　诱导他人意志行为的良方。

       　领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎，你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。

       　因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

       　用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑下属的后路。

6、宽容激励

       　胸怀宽广会让人甘心效力。

       　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。

       　管理者要能容人之短、用人所长，其宽容品质不仅能使员工获得安全感，更能激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

       　宽宏大量是做领导的前提，给犯错误的下属一个改正的机会，得理而饶人更易征服下属。

7、赞美激励

       　效果奇特的零成本激励法。

       　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。

       　赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

       　最让人心动的激励是赞美，“高帽子”即使不真也照样塑造人，用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，赞美到点上才会有良好的效果。

8、情感激励

       　让下属在感动中奋力打拼。

       　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。

       　须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

       　感情如柔水，却能无坚不摧。替下属撑腰，他就会更加忠心；乐于主动提携“看好”的下属，不可放过雪中送炭的机会。

9、竞争激励

       　增强组织活力的无形按钮。

       　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。

       　竞争能快速高效地激发士气。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

10、惩戒激励

       　不得不为的反面激励方式。

       　无规矩不成方圆。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。

       　惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题，惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。

员工短期激励方案2

员工激励奖励方案（一）：

       　企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。

       　那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

       　1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

       　2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

       　3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

       　4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

       　5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的`。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

       　6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

       　1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

       　2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

       　3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

       　4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

       　5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

       　激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

       　1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

       　能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

       　2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

       　薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

       　推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

       　3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的.状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

       　4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

       　在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

       　5、根据活力曲线进行末位淘汰。

       　根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

       　具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。

       　6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

       　7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

       　8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

       　要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

       　9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。

       　法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

员工激励机制方案

        员工绩效激励方案

       　考察一个测试人员的责任心，如果一个测试人员工作不符责任，随意敷衍，即使提交的问题单数量多，也不能证明他测试的质量高。所以企业会制定一些激励员工的方案，下面是我为您收集整理的员工绩效激励方案，需要的朋友们可以参考一下!

       

        一、目的：

       　为促进员工职业发展，激励员工实现高业绩，达成业绩目标，特制定本方案。

        二、适用范围：

       　**生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。

        三、 职责

       　1、照明品保部和照明制造部：负责员工成长培养，组织实施评价考核。

       　2、人力资源部：负责对考核资料的`复核并核算业绩奖励。

       　3、第一事业本部总经理：负责批准本业绩激励办法，并监督执行;批准每月业绩奖金。

        四、员工发展晋升促进方案

       　(一) 发展晋升通道

       　1、本方案对**生产、品管和机修三类员工设计职业发展通道，分别为生产管理通道、品控专业通道和机修技术通道。

       　2、生产班组长、品管员和机修工资格等级设定如下： (其他各类资格后续开发)

       　(二) 任职资格评价：

       　1、任职资格评价分为能力评价和行为评价。

       　2、能力评价包括必备知识评价(含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识)、学历与专业经验评价、能力/技能评价三部分。其中：

       　(1)必备知识评价通过考试，得分?80分为通过。知识考核具体由人力资源部和**相关

       　部门共同拟订并组织实施。

       　(2)学历与专业经验评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业经验方面

       　真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。

       　(3)能力/技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率?80%为达到。

       　3、行为评价包括行为与态度、业绩结果两部分。其中：

       　(1)行为与态度评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率?80%为达到。

       　(2) 业绩结果评价：取评价期各月考核结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来

       　评价。考核结果转换分值如下：

       　4、能力、行为与态度两项评价中，每一评价小项满分为4分，对各小项按0-4共5档打分，将各小项得分和除以小项数，得到该项得分。(评审内容详见附件)具体打分标准如下：

       　5、任职资格能力评价采用员工申请，公司集中评审的方式。评审会由人力资源部组织，**总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由**总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。具体流程如下：

       　(三) 任职资格管理

       　1、任职资格管理包括任职资格定级和任职资格调整。 2、任职资格定级

       　员工通过申请并接受任职资格评价获得初始任职资格等级。 3、任职资格调整

       　(1)公司分半年度和年度对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级、保级和降级的评定。分别在当年7月和次年1月。调整的依据是过去半年度/年度业绩结果。半年度评价结果应用于薪酬的调整，不应用于任职资格的调整，如七等1级调整为七等2级;年度评价结果应用于任职资格等级调整及相应薪酬的调整，如一级班长调整到二级班长。 (2)半年度业绩结果分值符合升级要求的，薪酬上调;年度业绩结果分值符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价;评价通过则任职资格等级上调，薪酬等级相应调整。 (3)业绩结果分值符合保级要求的，不做任职资格评价，任职资格等级和薪酬不变。 (4)业绩结果分值符合降级条件的，半年度评价中资格等级不变，薪酬下调;年度评价中，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。 具体如下：

       　4、在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经第一事业本部总经理批准后破格晋升;但破格晋升数不超过当期申报总数的5%。 5、对评价期内重大质量、安全事故负有直接责任受到相应处分或受到其他行政或法律处分的员工，取消其当年任职资格等级晋升资格。

       　6、入司时间不满一年不能参加年度评价，但转正后可参加半年度评价。

       　7、跨职类(如品保到计划)异动的人员在从事该类工作满6个月后，可按对应新任职资格类别申请任职资格等级评价;在此之前，资格等级及对应待遇沿用原职类职种，获得新任职资格等级后，再进行相应调整。

       　8、对已有多年本职位相关工作经历的员工，若其符合某职类任职资格标准要求，经相关领导与人力资源部协商，可以准许该员工申请对应职位要求的较高级别。

        五、业绩激励方案

       　1、考核频度：每月考核。

       　2、考核以业绩目标达成情况为依据，具体各岗位业绩目标详见附件;考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。月度考核分低于80分取消参与考核资格。

       　3、岗位质量目标达标激励奖金由公司按不同岗位设定具体数额标准;由**出资进行考核评比，不与员工个人工资结构中绩效部分重叠。各岗位业绩激励基数设定详见附件。

       　4、奖金及奖励方式：当月业绩奖励在当月度绩效奖金中体现。业绩奖励=岗位奖励标准*考核得分/100。

       　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核结果，人力资源部复核，提交第一事业本部总经理批准，生效结果交人力资源部处理和存档。

        六、实施时间

       　本方案自2015年8月份起实施，运行至2015年12月31日。到期后由人力资源部和**联合检讨方案运行情况，并确定是否修订和续用。

        七、附件

       　1、各类任职资格标准 2、各岗位业绩考核表 3、岗位业绩激励基数 4、任职资格申请表

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团队员工激励方案

        #策划# 导语制定奖励员工的方案，可以表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性。以下是 整理的员工激励机制方案，欢迎阅读！

        篇一员工激励机制方案

       一、目的

       　为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。

       　二、适用范围

       　凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。

       　三、奖励项目

       　1、优秀员工奖：

       　评奖范围：饭店领班及领班以下员工

       　A每月评选一次。

       　B名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名。

       　C后勤部门可联合评比。

       　D民主公开评选；出满勤，干满点；无事故，无投诉。

       　E奖励方式：通报表彰，发放奖金。

       　F总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。

       　2、优秀管理者奖：

       　评奖范围：饭店主管级以上管理人员

       　A每月评选一次。

       　B名额1名。

       　C在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者。

       　D奖励方式：通报表彰，发放奖金。

       　E总经办组织。

       　3、优质服务事例奖（含委屈奖）：

       　评奖范围：饭店全体员工

       　A每月评选一次。

       　B根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天。

       　C各班级投票，饭店晨会上评比。

       　D设一等奖一名、二等奖二名。

       　E奖励方式：通报表彰，发放奖金。

       　F总经办组织。

       　G本奖评选允许有空缺。

       　4、总经理特别嘉奖：

       　评奖范围：饭店全体员工

       　A为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请。

       　B获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。

       　C奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。

       　D由总经办组织。

       　5、礼貌奖

       　评奖范围：饭店全体员工

       　A每月评选一次。

       　B为加强客人对酒店有良好的印象并培养同事间的默契，增加各部门的配合度，根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天。

       　C各班级投票，饭店晨会上评比礼貌的员工一名。

       　D奖励方式：通报表彰，发放奖金。

       　E总经办组织。

       　6、欢迎奖

       　评奖范围：饭店全体员工

       　A每月评选一次。

       　B为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店服务亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天。

       　C由各部门同事间推选一名欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。

       　D奖励方式：通报表彰，发放奖金。

       　E总经办组织。

       　7、优秀集体奖

       　以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。

       　8、日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。

       　四、评选及奖励程序：

       　1、以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。

       　2、每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。

       　3、多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。

       　4、以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。

       　五、评选要求

       　设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门在评选过程中要通过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则，通过此活动，达到鼓励员工通过参与酒店管理更加发挥积极创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。

        篇二员工激励机制方案

       为了提高教师管理的客观性、公平性，促进教师精讲、细究、博学，圆满完成教学教研任务，根据上级精神，结合我校实际，制定本方案。

       　一、实施办法

       　对教师工作的考核主要分为三个方面：

       　1、教学业绩，考核占50%。

       　主要对教师所带班级的考试成绩，参照教学绩效奖励方案分为三个等次，分别为10分、7分，4分，带多班取平均值。每一次考试算一次此项得分，最后取平均分。

       　2、教研成绩，考核占30%。

       　主要考查教师撰写教学论文及教学反思的获奖及发表情况、参加教学比武获奖情况、所带学生参加各种活动的获奖情况及参加学校集体备课情况等。

       　⑴鼓励教师加强学习，在公开刊物上发表教育论文、教学反思等。在刊物上发表加5分，在省级刊物发表加3分，在市级刊物发表加1分，在学校网站发表加1分。

       　⑵鼓励教师参与教学比武活动。获省级一等奖加10分，省级二等奖加8分，市级一等奖加5分，市级二等奖或校级一等奖加3分，校级二等奖加1分。

       　⑶鼓励教师积极参与教研活动。各组进行集体备课，有电子教案、听评课记载交教务处，中心发言人加1分；举行集体备课展示，人均加1分，中心发言人加2分。

       　⑷鼓励教师积极参加教学交流活动。在校际交流活动或教科院视导时主动讲课，获得好评，有电子教案、听评课记载交教务处，加2分。

       　⑸鼓励教师积极参与学校校本教材开发编写。凡获得立项，认真编写，按时完成任务，主持人加4分，参与编写加2分。

       　⑹鼓励教师积极组织学生活动。辅导学生参加学科竞赛，获市级一等奖以上加1分；非文字学科教师辅导学生参加市级竞赛，获一等奖（体育竞赛进入前三名）加3分，二等奖（体育竞赛进入前六名）加2分，三等奖（体育竞赛进入前八名）加1分；指导学生进行新课改网上操作，按时完成任务，加3分。

       　⑺鼓励教师举行专题讲座。举行一次教学讲座，加2分，并给予一定物质奖励。

       　⑻鼓励教师积极设计题目。教师精选或精心设计的题目若被采纳，加1分。

       　⑼鼓励教师积极参加教学培训。在学校组织的各项培训活动中，考核通过加3分。

       　3、学生评教，考核占20%。

       　教务处每学期组织两次学生评教，评选班级学生欢迎的老师2-3名，得票居前三档次的教师依次加6分、4分、2分（带多班取平均分）。

       　非文字学科教师参照此方案单独考核，考查教研成绩与学生评教两项，各占50%。

       　二、其他事项

       　1、严守纪律。上课迟到或提前下课，一次扣1分、罚款20元；误课扣1分、罚款50元；不经教务处批准组织学生课外活动，扣1分，罚款20元。

       　2、严格管理。教师因管理不力，课堂混乱，发现一次扣1分；对违纪学生教育要有耐心，若过度体罚学生造成恶劣影响，一次扣2分。

       　3、关心学生。走近学生，真正关心学生的学习与生活，学期中途每流失一人，班主任扣1分。

       　4、积极教研。迟到、早退、缺席，一次扣1分，罚款20元。累计三次，评优一票否决。

       　5、自觉坐班。教务处不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，并将结果应用于学期末教师评价。

       　三、考核结果的应用

       　教师量化考核的最终分数作为学年奖金发放的重要依据，也是年度考核等次、评先表模和教师任用的主要依据。

激励员工工作方案

       　在实践中，团队激励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。为此，公司就是要尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业团队积极性和主动性的科学激励机制。

        1.团队激励技巧

        1.1情感激励

       　戴尔公司马来西亚分厂的***收到一件特殊的礼物?一只旧跑鞋。送这件奇怪礼物的，不是他人，正是戴尔公司创始人，戴尔。这只旧跑鞋正是戴尔本人穿过的。这件礼物是祝贺戴尔开办了亚洲第一家工厂。厂长得到这件礼物后，立刻明白了老板的良苦用心，深深的感受到了老板的信任和期望，决定好好干，脚踏实地的发展。这是什么激励呢?一只旧鞋子能产生激励吗?

       　很多老板一谈激励，就会把它与薪酬联系起来。不可否认，薪酬激励也

       　是动力的一种，但是它是外部动力。外部动力不是万能的，我们很多时候会发现，外部激励会失败，钱也给了，该奖励的也奖励了，但是效果却越来越不好。给钱作为奖励的话，原来发三百块钱，员工对老板感恩戴德，现在发五百块钱，连眼皮咋都不咋一下。为什么，没有了激励的快乐。老板这时骂这些人没有良心，没有用。这叫物质满足的边际效益递减。

       　很多人学经济学都懂这个道理，边际效应递减。买第一双新球鞋，感觉很快乐;买第二双、第三双、第四双?，感受都是不一样的，快乐往往递减，尤其是物质缔造的快乐。 因此，要管理好团队须注重企业文化，比如:公司有专有口号、团队游戏等，用公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同，才能真正持久的抓住员工的心。

        1.2成就感激励

       　首先来观察一个现象，小孩子打游戏机上瘾，先不说是否正确，单纯看如何吸引的话，就会发现，打游戏的吸引力在于过关升级，如果没有这个机制的话，游戏很难吸引人继续玩。秀才造反三年不成，这话揶揄知识分子无能。细细考察中国科举制度，就会发现，秀才不造反，很大功劳要归功于科举制度，这个长长的阶梯。在古代，知识分子有台阶可爬，比如清朝的考试，有乡试、会试、殿试。有台阶的时候，有激励的方向，就不造反了。反观农民，没有阶梯可爬，一旦生存不下去了，只能选择暴动。 一个四星级酒店解决员工流失问题，采取精神激励法的医疗方案，把员工划分为九个层级，这就是层级化

       　激励。一星级、二星级、三星级、四星下、四星中、四星上、五星下，五星中，五星上。五星上，这一级可以与总经理待遇相同。所以，任何一个岗位的员工，都会有升迁的机会，只要你能力做出了绩效，就可以升级。

        从酒店星级员工的评定可以推想公司升迁激励制度。

       　作为一个团队不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴?百万圆桌会议?在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励激励，比如：培训机会。积极性就是这样形成的，并没有多设多少奖金，但是员工自己有阶梯爬的时候，工作就变得非常有动力。

        1.3现金激励

       　为了活着而活着，有时候为了物质，我们不得不努力挣钱。因此现今激励是一种实际的激励政策。同时奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每周小奖、周月重奖，周奖应以出勤统计数据为颁奖依据，目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的团队的员工得到一些刺激。

       　下来了。最后，先进感到郁闷，本来因为干得好得了先进，现在倒成了其他人的出气靶子。这就是把激励变成稀缺资源负面效应。其实，激励不应该是一种稀缺的资源，应该采取普惠

        1.4普惠式激励的方式。

       　激励本是一件好事，有些时候的`激励却带来了麻烦。少数人评了先进之后，却使大多数人失去了信心。下面就有一个例子。

       　某企业，今年三个先进刚刚评出，下班时间就上演了这一幕：?唉，走啊。咱哥几个去吃饭去。你今年是先进，你是模范工作者啊吧，那你坚守岗位吧。?得先进的没话说，只能留

       　怎样实施普惠的方式呢?向奥斯卡学习。 奥斯卡颁奖典礼,每一个获奖者，从红地毯上走上去，发表一番感言，然后再激动万分的捧着一个小金人回来。没有人嘲讽奖项得主，奥斯卡的奖项是很多的，只要你有一点亮点，都有可能与奥斯卡奖项有缘。 因此，作为一个企业，恩泽共享也是激励团队一种有效的激励技巧。

        2.小结

       　作为一个有实力的公司，为了实现公司盈利目标，就必须充分调动团队的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，因此要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，还要激发员工内心的欲望，让他们从内心迸发出激情，是每一个公司不得不做的。究竟采用哪种的团队激励方案就由公司的结构所决定了。

车间员工激励方案

        激励员工工作方案

       　激励员工工作方案，世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，制定奖励员工的方案，可以表扬先进，激励后进，调动工作的竞争氛围，让员工变得更加积极，下面分享激励员工工作方案。

激励员工工作方案1

一、目的

       　为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。

二、适用范围

       　凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。

三、奖励项目

1、优秀员工奖：

       　评奖范围：饭店领班及领班以下员工

       　A、每月评选一次;

       　B、名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名;

       　C、后勤部门可联合评比;

       　D、民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉;

       

       　E、奖励方式：通报表彰，发放奖金;

       　F、总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。

2、优秀管理者奖：

       　评奖范围：饭店主管级以上管理人员

       　A、每月评选一次;

       　B、名额1名;

       　C、在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者;

       　D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;

       　E、总经办组织。

3、优质服务事例奖(含委屈奖)：

       　评奖范围：饭店全体员工

       　A、每月评选一次;

       　B、根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;

       　C、各班级投票，饭店晨会上评比;

       　D、设一等奖一名、二等奖二名;

       　E、奖励方式：通报表彰，发放奖金;

       　F、总经办组织;

       　G、本奖评选允许有空缺。

4、总经理特别嘉奖：

       　评奖范围：饭店全体员工

       　A、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请;

       　B、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。

       　C、奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。

       　D、由总经办组织。

5、礼貌奖

       　评奖范围：饭店全体员工

       　A、每月评选一次;

       　B、为加强客人对酒店有良好的印象并培养同事间的默契，增加各部门的配合度，根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;

       　C、各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;

       　D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;

       　E、总经办组织;

6、最受欢迎奖

       　评奖范围：饭店全体员工

       　A、每月评选一次;

       　B、为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店服务亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天;

       　C、由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。

       　D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;

       　E、总经办组织;

7、优秀集体奖

       　以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。

8、日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。

三、评选及奖励程序：

       　1、以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。

       　2、每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。

       　3、多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。

       　4、以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。

四、评选要求

       　设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门在评选过程中要通过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则，通过此活动，达到鼓励员工通过参与酒店管理更加发挥积极创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。

激励员工工作方案2

       　一、 目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。

       　二、 奖励涉及对象：公司所有员工。

       　三、 奖励方式：精神奖励、物质奖励。

四、 奖励事项分类：

1、重量级奖励

       　员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

       　(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;

       　(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;

       　(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;

       　(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)

       　(5)对突发事件、事故妥善处理者;

       　(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;

       　(7)全年出满勤的;

       

       　(8)为公司带来良好社会声誉的;

       　(9)其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励：

       　员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

       　(1) 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)

       　(2) 领导有方、业务推展有相当成效者;

       　(3) 参与、协助事故、事件救援工作者;

       　(4) 遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;

       　(5) 主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;

       　(6) 拾金(物)不昧者。

员工处罚制度

       　一、目的：为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。

       　二、处罚涉及对象：公司所有员工。

       　三、处罚方式：

       　(1) 通报批评;

       　(2) 一次性罚金;

       　(3) 减薪;

       　(4) 留用察看;

       　(5) 辞退;

四、处罚事项分类：

重量级处罚：

1、 故意造成重大过失，造成重大损失;

       　扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退;需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理。

2、损失/遗失公司重要物品、设备;

       　1000元以上(含1000元)视经济能力至少赔偿原价的20%—50%，并扣除当月工资及员工管理费后辞退;

       　500元—1000元(含500元)视经济能力至少赔偿原价的80%，并扣除当月工资及员工管理费后，留用察看;

       　500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。

3、违抗命令或威胁侮辱上级领导;

       　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元。

4、包庇职员舞弊，弄虚作假;

       　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪200元—300元。

5、泄露公司机密;

       　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

6、品行不正，有损公司名誉;

       　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

7、没有及时阻止危害公司事件，任其发生;

       　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

8、全年旷工达4天以上;

       　员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元(视级别不同而定)。

9、在公司内打架，从事不良活动。

       　员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元(视级别不同而定)、留用察看或辞退。

10、造谣滋事。

       　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—800元、留用察看或辞退。

二、一般性处罚：

1、 玩忽职守或督导不力而发生损失;

       　员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金100元—500元(视级别不同而定)。

2、未经许可擅自使用权限外之物品、设备;

       　员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金50元—300元。

3、工作不力，屡劝不听者;

       　员工大会通报批评，留用察看或辞退。

4、服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉;

       　员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用察看或辞退。

5、在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者;

       　员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用察看或辞退。

6、连续3次不参加公司重要活动;

       　员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。

7、连续旷工2天;

       　员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。

8、对各级领导态度傲慢，言语粗暴;

       　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元，屡犯者留用察看或辞退。

激励员工工作方案3

招数1

       　高额全勤奖，杜绝迟到早退

       　湘村发现管理有限公司副总经理范智伟如何杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算，前厅员工按照27天计算，如果员工有迟到、早退或请假的情况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每月只需多付给每名员工50元。

招数2

       　1张服务卡=10元钱

       　分享人天天渔港餐厅执行总经理钱总

       　说到留人问题，我深有感触，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没办法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今天刚为前厅加了薪，第二天厨房就有意见，也要求加薪。久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随意要求加薪的情况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。

       　绩效工资：客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客人将服务卡按照就餐的满意度返还给服务员，如：非常满意，则返还两张;服务一般，则返还一张;不满意，则一张都不返还。每天收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到服务卡的数量，按照每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改往日懈怠的工作态度，客人进门都会主动迎上去。

       

       　问：取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失?钱总回复：表面上看来我们的员工收入不稳定，容易造成人员流失，但实际上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流动量大大减少了，现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资，最多可以拿到20__元以上，平均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作，酒店的生意会越来越好，他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公平，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的工作热情都很高涨。

       　李建辉：如果顾客喝醉了，就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办?钱总回复：服务员在顾客就餐结束准备买单时，会向顾客询问就餐情况，并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡，这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。李建辉：每张卡=10元钱，如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留，不交给顾客呢?钱总回复：每天的就餐时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督，以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。

招数3

       　让员工参与制度的制定

       　不再害怕执行难

       　分享人农门阵餐饮(连锁)管理有限公司副总经理丁总

       　定制度不难，难在执行，我们酒店的解决方法是：让员工参与制度的制定。首先，管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架，然后发放给员工，让员工将自己认为无法做到的条款去掉，再添加一些根据自身情况制定的条款，公司将这些添加的制度汇总、整合，拿到员工大会上公布，让员工逐条举手表决，通过率在2/3以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期，在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个：

       　是员工参与制度增删，他们就要用心体会每条制度的内容和可行性，才能判断出这条制度制定后，自己是否能够遵守，是否适合在酒店推行，这是一个很好的自我培训过程。

       　是提高执行制度的自觉性：制度是我自己制定的，我当然有义务将其执行好。

       　是能够让员工有主人翁意识，当店里来了新员工之后，那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法，比酒店统一培训的效果更好。

       　农门阵餐厅服务员付志银：我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定，对于我们员工来说，自己制定的制度就像是量体裁衣，符合酒店的实际情况，我们执行起来也很顺畅，再说了，制度是我们制定的，如果违反，自己都不好意思，所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子，以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评，后来酒店让我们自己制定着装制度，大家一起讨论，将繁复的领巾、员工牌都去掉，改穿简洁利落的制服，每人佩戴一个微笑标牌，这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆，不但自己心情好，顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外，制定制度对我们来说也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，畅所欲言，商量该用什么样的制度管理自己，真正有种“做酒店主人”的感觉。

       　问：让员工自己定制度，他们会不会将制度定得非常宽松?这样的制度还有意义吗?丁总回复：我们让员工自己制定制度，他们都非常珍惜这个机会，在制定每条制度的时候都经过充分考量，都有一定的约束力，虽然有些会略微宽松，但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次，这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时，有些条款略微宽松，可以让员工迅速接受这些制度，当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时，我们再通过员工大会举手表决，将制度适当紧缩，这样一步步加大力度，既能让员工轻松地接受，又能达到管理者制定制度所要达到的目标。

招数4

       　管委会

       　员工的“娘家”

       　分享人毛家饭店香樟旗舰店员工管委会会长曾总

       　20__年2月份我们酒店成立了一个员工管委会，管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”，他们分别担任会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。我们管委会有一个“家人基金”，由专人负责管理，为了保证公正性，每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有：酒店卖废品得来的`钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20%。这个基金里的钱主要有三项用途：

       　1、为员工举办活动。

       　2、为员工们添置医药箱。

       　3、组建员工图书室，购入大量励志书籍及小说。

       　管委会的职能有三个方面：

       　一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如：总公司一名员工的父亲得了重病，急需O型血。管委会得知后，号召大家到医院为老人献血，员工们都积极响应，几乎所有血型相符的员工都来报名参加。

       　二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法，因为员工会碍于上级的威严而不敢提出，造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工，大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们，再由会长将收集上来的意见整理登记，并及时通过电子邮件的形式发送给店长。例如：一次有个包厢的客人跑单，经理调查后认为，顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当，于是让她承担了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元，她觉得处罚过重，于是将心中的委屈告诉了管委会，经过管委会的协调，最终只按照成本价对她进行了扣罚。

       　三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。例如：每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。

招数5

       　股份制

       　让员工不想跳槽分享人龚得包(连锁)餐厅董事长龚总我们店的规模不是很大，五家分店的面积都在300到500平方米之间，在人员配置上，无法像大店那样齐全，所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长，小一点的店就取消前厅经理这个岗位，由厨师长兼店长，这样一来，如何留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采用的方法是股份制。

       　股份分配比例：每个店除了我占有60%的绝对股权外，剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%，店长的股份最多占10%，剩下的股份则分配给普通员工。

       　参股形式：

       　1、店长：现在我每开一家新店，都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长，如果这个选拔出来的店长没有股份，我会给他5%的干股，日后他还可以继续购买店里的股份。

       　2、普通员工：只要在酒店工作满三年且表现良好，都有资格申请入股，入股方式是购买股份。每股的价钱，按照员工所在店面的投资总额进行折算。分红形式：入股之后，盈利单店每个季度分红一次，如果该店处于赔钱阶段，入股员工不需要为此承担任何经济损失;如果员工离开酒店，他手上的股份只能转让给我。

       　我的这几家分店，从表面上看，店长都是店里的大股东，大家各自为政，貌似是一盘散沙。但实际上，各个店分配下去的股份就像是一张蜘蛛网，老板就像是织出这张网的蜘蛛，始终处于中心位置，掌握着绝对股权，股份就像是蜘蛛丝，将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上，使他们不会轻易地辞职。

       　龚得包餐厅紫薇店出品总监李总：

       　我从20__年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了，当时我还是一个打荷的小工。20__年龚总筹备龚得包的第一家分店，号召大家入股，那时我已经做到了店里的炒锅师傅，拥有5年的工龄，符合入股的条件，所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份，直到现在，每次筹备新店我都会考虑入股。

       　在龚得包工作了这么久，我从来都没有想过去更大的酒店发展，不仅是因为每个季度数额可观的分红，更是因为，入股之后我就真正成为酒店的一份子，每天上班不再是单纯为老板打工，让我有了一种为自己干事业的感觉，这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。这种制度的实施，也使得酒店在管理上更加轻松，大家都知道我是从小工开始，一点点做到了店里的股东，有了我这样活生生的例子，大家工作起来都很认真，每次我找店里的小工谈心，问到他们对未来的打算时，他们都会告诉我，他们要努力攒钱，成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。

招数6

       　招湘西妹子

       　做湘西特色

       　此次考察过程中，团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热情和惊人的执行力所震撼，问其原因，彭总监说：“我们做特色酒店，招特色人才”。传菜员工多是湘西来的阿姨新乌龙山寨董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。

       　分享人新乌龙山寨出品总监彭总

       　新乌龙山寨主打湘西特色，所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘，我们酒店的服务员有一半都是大妈，她们身穿湘西的民族服装，看起来非常有民族风情。与普通服务员相比，湘西服务员的优点很多：

       　优点1：唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞，顾客进门唱《迎客歌》，客人就餐完毕唱《送客歌》，而且还会根据场景即兴发挥，不忙的时候服务员间互相对歌，这些山歌曲调快乐婉转，有很好的减压效果，使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。

       　优点2：工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后，这些湘西来的服务员非常吃苦耐劳，我们开出的工资虽然处于中等水平，但比她们在家务农的收入要高很多，所以她们对这份工作非常珍惜，不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。

       　优点3：不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌，同事都是老乡，她们上班说普通话，下班就用家乡话交流，使员工感觉如同在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的，员工们来到酒店之后都不愿意离开，所以我们并不担心她们会跳槽。

生产一线员工激励方案

        车间员工激励方案

        车间员工激励方案，好的激励方案是会促使员工对待工作更加认真努力，为公司带来更多效益，下面大家就跟随我一起来看看车间员工激励方案的相关知识吧，欢迎大家借鉴和参考，希望对大家能有所帮助。

车间员工激励方案1

       

        生产车间激励员工方案

        生产部工资制度

        一、目的：

        为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现多劳多得、公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。

        二、适用范围：

        生产部全体员工

        三、方案：

        A、生产部管理层薪资计算方案： A.1、适用范围：主任、组长(线长)、维修员、领料员 A.2、细则： A.2.1、主任薪资计算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资

        A.2.2、组长(线长)薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资

        A.2.3、维修员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资

        A.2.4、领料员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资

        A.3、加班费： A.3.1、主任级别及以上无加班费 A.3.2、组长(线长)、维修员、领料员加班费8元/小时 A.3.3、加班必须填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必须送达文员处备案，否则视为无效。

        B、一线员工薪资计算方案：

        B.1 1、根据各产品特性不同制定各产品加工单价(各产品单价会以公司公告的形式公布)

        2、非生产车间原因造成的停工或公司派给的其它劳务由作业车间填写大工劳务申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资

        3、如因工艺改进、优化等提高工作效率的，公司有权对其单价进行调整

        4、新进员工前三天由公司支付试工期大工工时(24小时)，接受车间填写试工工时申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资

        5、新产品上线由技术部填写劳务申请单，交由交由生产部审核，经公司批准纳入总工资

        6、其它部门需要生产部协助完成的工作，必须先填写劳务申请单，经公司批准后，由生产部统一安排作业

        7、因上一道生产车间造成的不合格辅料流到下一道车间，并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承担返工工时

        8、如因车间原因造成的返工，公司不承担返工工时 9、此方案采用产能转化工时计算工资 例如：本月车间总工资为20万÷总工时为2万=平均每小时10元 张某本月出勤260小时，张某的工资为：260*10=2600元

        10、公司设置各级别员工的谈季保障工资(根据公司管理规定)

        11、各车间每日早上9：00前上交前一天的生产日报表(总装车间另加成品入库单)

        12、各车间员工工作票必须在早上10：00前交到生产部办公室，所有工作票必须经生产部主管签字生效

        13、所有向公司申请的大工工时都以7.53元/小时计算 B2、石膏板车间，以个人产量*工序单价直接计算工资

        四、质量管理规定：

        1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽检出不合格品需免费返工。

        2、下一道工序在作业中如果未发现上一道工序的不良品，并继续生产下去的，一经发现视同本人自己造成的不良品，按照公司的`规定进行处罚。

        五、制度：

        1、本制度实施之日起，同时取消原工资制度。

        2、本制度未提及的待遇参考公司管理制度。

        3、每位员工下班后要认真填写员工产量单，产量单上数字必须真实有效，如发现弄虚作假现象，扣除当日工资，另处50元罚款。

        4、产量单上不允许修改、字迹不清晰等现象，一旦发现视作无效。

        5、产量单上要有主任(线长)签字，交到生产部，由生产部主管签字后生效，否则视为无效单。

        6、中途请假或离职的员工按当时实际包装数量计算，不折算半成品。

        7、中途调入也不计算半成品。

        8、每个月月底进行盘存，折算半成品单价，下月扣除，依此类推。

        9、每笔定单的物料从仓库领出后，不合格材料进行调换，如发现材料因生产车间自身原因丢失，需填写超领单，超领部分材料由车间承担50%材料费。

        10、本制度所涉及的考核制度实行上级考核下级。

        编制： 审核： 批准：

车间员工激励方案2

        员工激励方案

        一、物质利益激励

        物质利益尽管不是人们所追求的所有价值需求，但物质利益本身相对于任何一个人而言，也都不是可有可无的，并且没有人会讨厌它的过多。也就是说，物质利益的获得——奖励，或者被剥夺——处罚，只要与人的特定行为联系在一起，总会对这个人的这种行为带来影响。物质利益的增加，则会使他重复可带来物质利益增加的行为，扣减物质利益，则会让他减少和避免导致物质利益扣减的行为。

        二、权力授予激励

        一般人都把权力理解为向他人发号施令这样一种特殊能力，让别人不得不在一定程度上服从你。实际上权力只不过是人的一种自我社会价值的实现，即“善”的价值需求的满足，它让人感到他自身的意义和价值。正是因为人们重视自己的意义和价值，从而非常看重权力的获得，也非常期望获得权力。因而通过授予权力，或者剥夺权力就可起到诱导调整其行为选择的作用。

        三、使命赋予激励

        这也就是引导他认知他工作的重要性和意义，使他感觉到他所承担工作的价值，进而使他感觉到做成这件事对他自我社会价值实现的影响，并使他尽最大努力把让他干的事做好。使命激励的基础是人对自我社会价值实现的追求。它让他感觉到他所承担工作的意义伟大，进而让他把自己的行为与伟大联系在一起，激发出他对自我社会价值实现的价值需求，使他产生热情，发挥自己的能动性和创造性，高质量地完成这一工作。

        四、决策参与激励

        决策参与也就是让承担工作的员工直接参与到这项工作的目标确定、标准设立和措施选择的讨论决策中来，让员工直接感到做这件工作是他自己的决策，从而使他产生一种自觉克服困难，努力达成工作目标要求的动机，进而起到让他做好工作的激励目的。人是一个主体性存在物，尽管可能有人可能不喜欢控制别人，但绝不会有人喜欢被别人控制。所以，当一个人被动地接受指令，他就会感到一种压抑，甚至是愤慨和不满，对指令要他所从事的工作感到反感。在这里，他并不是一定是对这项工作本身反感，而是对要被迫接受他人的指令，按照他人的指令来完成这项工作感到反感。通过增加其决策参与，也就会降低甚至消除这种反感情绪，从而起到把工作做好的激励作用。

        五、荣誉给予激励

        人是个社会动物，生活在社会之中，总希望得到他人的肯定。名誉也就是社会他人的一种肯定。一个人如果在他所生活的社会之中得不到应有的肯定，他不仅会感到孤独、压抑，而且会感到没有存在的价值和意义。所以对他人的行为，给予表扬或者批评，就会对他人的行为选择起到诱导作用。

        六、目标感召激励

        通过帮助下属员工设立一定的目标，并让他直接把这个目标的达成作为他自己的意志追求，也就可能激发出他的积极性和创造性。在这里，所设立目标越能与他的`利益联系在一起，这种目标的激励作用就越大。即使目标的达成不能与他的利益联系在一起，只要能使他感到达成这一目标，就会获得一种“人无我有”的自我社会价值实现的满足，产生一种成就感，也仍会使这个目标直接成为他的一种意志追求，让他的意志行为指向这一目标，并为这一目标的达成而努力。20 某某年初，一个世界高楼攀登高手——法国“蜘蛛人”，计划攀登世界第四高楼——上海金茂大厦。当这个消息传出之后，有一个安徽人不声不响地先攀上了这座大厦，尽管攀登这座大厦没有给他带来任何利益，相反还给他带来了不幸——被警察带走了。

        据20 某某年1月20日合肥晚报报道：“18日爬上主楼楼顶后被警方带走的男子名叫韩奇志，是安徽合肥市人。”“据公安局内部人士透露，31岁的韩奇志是安徽合肥市人。”“得知法国‘蜘蛛人’打算攀登浦东高楼，韩奇志觉得凭自己的本事也能攀登高楼，并能产生轰动效果。”“据悉，他原先并不想立即攀爬金茂大厦，只是想先‘踩踩点’，后来得知法国‘蜘蛛人’还没有攀登过该大厦，就一时冲动，在没有得到允许的情况下实施了自己的‘攀登’计划。”也仅仅因为这个法国“蜘蛛人”的计划使他设立了攀登这座大厦的目标，并使他产生了在外国攀楼高手之前达成这一目标的动机和力量。

        七、自主权激励

        所谓自主就是不被人控制。在现实中，自主也可以被用作一个重要的激励措施和手段。曾有人做过一个著名的心理学试验，以观察噪音对工作效率的影响。将两组成年人带入试验室，每个人都给予难度同样的智力测验题和一段枯燥无味的文字校对工作，让这两组人进行比赛。比赛一开始，实验人员就将录音机打开，一台录音机中播放的是一个人在讲西班牙语，另一台录音机播放的是两个人在用亚美尼亚语对话，另外还有油印机的沙沙滚动声，打字机的叭叭敲打声，马路上的汽车喇叭声。噪音种.种，让人心神难宁。在这两个小组中，其中一组人给予了噪音控制电源按扭，另一组却没有给。

        比赛的结果是：拥有控制按扭的这一组，没有按过控制按扭的人的成绩也远远好于没有给予噪音控制按扭的人，所解决的智力测验难题，远超过对方五倍，校对中存在的错误却只有对方的四分之一。这个实验说明了这样一个道理，当把控制他自我行为的权力交给他本人时，他对战胜困难的信心和能力都会因为这种自主权而得到鼓励，从而把工作做得更好。这就是自主权激励。

        八、发展机会激励

        任何一个人都希望自身的素质、能力能得到发展。所以，只要给予或剥夺这种发展机会，与人的某特定行为及结果直接关联起来，也就会起到诱导他人重复或避免这特定行为的作用。尤其是进入新经济时代之后，社会发展的主要驱动力，已由原来的资本转化为知识信息，从而使学习培训的机会成为个人实现其自我发展的最重要途径。因而使下属员工更加重视学习培训机会，只要把这种机会与特定意志行为联系在一起，也就使这种行为得到激励。

激励员工方法

        生产一线员工激励方案

        生产一线员工激励方案 ，一旦你可以通过给予更高薪水提高员工的绩效，那么，即使推动员工绩效增长一点，公司也是需要付出大量薪水的代价，那么激励员工的具体措施究竟是什么呢，一起来看看吧。

       

生产一线员工激励方案 1

        车间各员工：

        为落实房殿清总经理关于制定激励机制的制度，正确地诱导员工的工作动机，不断创造良好的工作业绩并获得相应业绩报酬，从而使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。在全车间范围内形成一种“岗位靠竞争、收入评贡献、多劳多得、能者多得”的工作氛围，车间特制定“员工激励机制”方案。

        一、指导思想：

        以“人性化”管理为指导，以“制度化”管理为基础，以出色完成本职工作为目标，通过行之有效的奖励机制，使尊章守纪、工作负责、技术过硬、态度端正的职工得到大家的尊重、认可及获得相应的报酬，同时也对犯有过失、错误，违反车间规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给车间造成经济损失和败坏车间声誉的员工受到一定处罚，从而使车间广大员工的积极性和工作热情得到更为有效的`发挥。

        二、激励机制奖励奖金组成与管理

        1. 激励机制奖励奖金组成由车间减员增效奖、车间小指标考核金额、员工病事假扣留资金部分、全体员工奖金提留组成。

        1.1.全体员工奖金提留说明

        员工岗位工资不动，以基础系数1.4为基准点，全体每名员工取出0.1系数乘以岗位工资乘以1.4的金额和作为员工奖金提留;全体员工包括除车间主任、生产主任之外的车间所有人员。(主任、生产主任工资由公司统一管理)

        2. 激励机制奖励奖金的管理

        2.1 车间成立激励机制奖励奖金管理小组对激励机制奖励奖金分配、结余情况进行监督。

        2.1.1激励机制奖励奖金的管理设组长一名，车间主任。

        2.1.2 激励机制奖励奖金统计、分配管理人员两名，车间劳资员、车间工会主席。

        2.1.3激励机制奖励奖金提留监督员每各专业设三名，共18名同志。

        2.1.3.1监督员负责每月激励机制奖励奖金提留例会监督工作;监督员有权对资金分配不合理现象或问题提出质疑，有权将不合理问题向公司进行反馈，有义务例会内容向员工传达。

        2.1.3.2激励机制奖励奖金提留监督员的产生。

        监督员由班组民主评议产生;每班组一名，为普通员工;监督员必须能够代表广大员工敢直言进谏。.

        2.1.3.3监督员参加每月激励机制奖励奖金为当班白班人员。

        2.2 激励机制奖励奖金提留例会时间每月7日16：00分;如遇双休日、节假日、车间开会在每月12日之前另行安排时间召开。

        2.3 车间设立揭示板每月16日对激励机制奖励奖金提留使用、结余情况进行公布。

        2.4 每月激励机制奖励奖金提留结余部分每月上报公司综合处备案以便在季度、年度奖励中进行支出。

生产一线员工激励方案 2

        一、具体措施：

        1、劳动纪律

        1.1员工出勤率奖励制度：

        1.1.1员工每季度无病、事假、串班、无一次迟到、早退在第三月中奖励：50 元。

        1.1.2员工年度无病事假、串班、无一次迟到、早退在第十二月奖励：200元。

        1.2员工无违纪奖励制度：

        1.2.1员工每月无被公司、车间进行考核的每月奖励30元。

        1.2.2员工每季度无被公司、车间进行考核的在每季第三月中奖励50元。

        1.2.3员工每年度无被公司、车间进行考核的在第十二月中奖励100元。

        1.2.4班组全年没有公司、车间考核的奖励班长100元。

        1.2.5班班组考核不列入评比。

        2、工艺纪律

        2.1员工巡回检查奖励机制：

        2.1.1员工在巡回检查过程中及时发现设备隐患并及时汇报相关人员处理，一次奖励30-50元。

        2.1.2员工在巡回检查过程中及时发现设备存在隐患，避免事故发生一次奖励50-100元。

        2.1.3员工在巡回检查过程中及时发现重大缺陷或隐患，避免重大设备工艺事故发生一次奖励100-300元。

        2.2工艺达标控制：

        2.2.1员工工艺指标控制，在一个月内合格率达100%，奖励30元。

        2.2.2员工工艺指标控制，在一季度内合格率达99%，奖励50元。

        2.2.3员工工艺指标控制，在全年合格率达99%，奖励100元。

        2.2.4以工艺班组为单位，全年无工艺控制不合格考核，奖励班长100元。

        2.2.5燃料专业、上长白班人员、司助、渣口人员不参加此项评比。 3 岗位竞聘机制：

        车间根据实际，将车间生产岗位按照技术含量、责任大小、工作环境和劳动强度等因素进行划分，并本着向技术含量高岗位、环境恶劣岗位倾斜的原则，对二次分配的系数进行重新确定。每年3月车间开展一次岗位竞聘活动，使一些工作负责、技术过硬、素质较高的同

        志通过考核走上班长、司炉、司机等重要岗位，进一步激发广大员工学习技术、努力工作的积极性，真正形成“能者上、平者让、庸者下”的管理机制。

如何更有效的激励员工 薪酬设计与绩效考核全案

        激励员工方法大全

       　激励员工的目的是追求利润的最大化和建立一个具有凝聚力的团队吸引并留下优秀的人才。下面我准备了关于激励员工方法大全，提供给大家参考!

       

        一、使命法

       　1.自我激励

       　A.方法：

       　激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司讲课;订购成功学方面的书刊给员工阅读;让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。

       　B.原理：

       　每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。

       　2.个人业务承诺计划

       　A.方法：

       　让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下?军令状?。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。

       　B.原理

       　根据期望机率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。

       　3.组建临时团队

       　A.方法：

       　将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。

       　B.原理：

       　临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少(最佳规模为3~7人)，志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的`决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。

        二、生存法

       　4.生存竞争

       　A.方法：

       　对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。

       　B.原理：

       　让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。

       　C.范例：

       　美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才，占10%;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从;接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。

        三、竞争

       　5.新陈代谢机制

       　A.方法

       　制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员无论级别、资历、以往贡献都得下台。

       　B.原理

       　许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任敢。

       　6.分组竞争机制

       　A.方法：

       　将公司业务部门划分为若干小组，每天(周)公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。

       　B.原理

       　最好的机制不是试图去?让懒人变得有生产力?，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让懒惰者无处藏身。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。

       　7.在内部引入外来竞争

       　A.方法：

       　允许内部机构向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒服服过日子而不思进取。

       　B.原理：

       　?铁饭碗?变成?泥饭碗?。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。

        四、兴趣法

       　8.鼓励?非法行动?

       　A.方法

       　允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。

       　B.原理

       　很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。

       　C. 范例：

       　通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功，就是?非法活动?的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点?漏洞?，以便让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中，IBM重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。

       　9.给员工完全自由发挥的空间

       　A.方法：

       　如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。

       　B.原理：

       　兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。

        五、空间

       　10.培训机会

       　A.方法：

       　为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。

       　B.原理：

       　在知识更新越来越快的信息时代，?终身学习?和建立?学习型组织?已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。企业应该通过培训开发?这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。

       　11.岗位轮换

       　A.方法：

       　员工定期(比如一年)轮岗，尝试不同的工作岗位。

       　B.原理：

       　在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。

       　12.给予员工畅顺的事业发展渠道

       　A.方法：

       　在干部选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变?伯乐相马?为?在赛马中选马?。

       　B.原理：

       　事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。

       　13.减少审批程序

       　A.方法

       　减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程序和时间，不要设置过高的审查标准，留给相关人员更多的空间。

       　B.原理

       　复杂性引发冷漠及惰性。如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关，他自然会降低工作的热情。而事实上很多划时代的产品或营销方案只是出于一个看似荒谬的点子。

       　14.员工参与决策

       　A.方法：

       　建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。

       　B.原理：

       　没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。六、荣誉法

       　15.荣誉激励

       　A.方法

       　对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。

       　B.原理

       　每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作富有意义。荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑?为法兰西而战!?的名句更是使他的军队所向披靡。

       　C.范例：

       　IBM公司有一个?百分之百俱乐部?，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得?百分之百俱乐部?会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

        七、危机

       　16.危机教育

       　A.方法：

       　不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。

       　B.原理：

       　企业发展的道路充满危机。

       　正式因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工：微软永远离破产只有18个月!任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临!然而这种危机往往并不是所有员工都能感受到的，特别是非市场一线人员。此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业激情。

        八、沟通

       　17.双向沟通

       　A.方法：

       　基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达;建立信息发布会、发布栏、企业内部刊物等，让员工及时了解企业发展动向、动态，增强他们参与的积极性。

       　B.原理：

       　使员工感受到自己受重视、有存在价值，自然会有热情去为公司做事。

       　18.变惩罚为激励

       　A.方法：

       　员工犯错误，通过管理者与其进行朋友式的沟通和交流，让员工感受到被尊重和爱护，从而主动承认错误，主动接受惩罚，主动改善工作质量。

       　B.原理：

       　对员工犯的错误，企业普遍的做法就是严厉批评和惩罚!然而处罚并不能真正解决问题，反而会造成员工积怨甚至流失。只有沟通才能取得事半功倍的效果。

       　19.亲情关怀

       　A.方法：

       　企业的经理和主管应该是一个细心的人。对员工的工作成绩，哪怕是很小的贡献也及时给予回馈。一张小纸条，一个电话留言，一封e-mail，一个两张**票的红包，都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。

       　此外还有建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡、关心和慰问有困难员工等。可以很好地增强员工的归属感。

       　B.原理：

       　任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力。

       　20.变消极管理为积极管理

       　A.方法：

       　管理者对员工给予积极意见而不是责备。

       　B.原理

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       如何更有效的激励员工 薪酬设计与绩效考核全案

        激励机制在绩效管理中发挥着重要的作用，而薪酬是激励机制建设最重要的手段和方式，因此科学合理的薪酬激励体系对企业发展而言非常重要。“水木知行薪酬绩效训练营”有激励员工的方式、薪酬设计与绩效考核设计的方法。

如何合理的设计薪酬结构可以有效的激励员工？

        1.根据薪酬政策建立薪酬架构，薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。

        2.在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链，即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。

        3.根据柏明顿的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开。

        4.设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”，其主要特点如下：同一岗位，薪等一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。

        5.员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。

零售人员的薪酬方案如何设计更有激励效果？

        零售业薪资构成与工资计算方法

        一、公司薪资构成

        工资=基本工资+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金

        中层以上管理人员享有年薪制。

        各层级年薪与工资水平从四个方面综合考虑核定：岗位价值评价；素质技能评价；市场人员供求状况；绩效评估。

        不同岗位依据的原则各有侧重：行政职能部门主要按岗位价值评价、素质技能评价、市场人员供求状况确定；利润部门管理岗位主要按绩效状况、对企业的贡献度大小、管理难度来确定；技术维修工人增设技术层级划分，不同层级增加技术等级工资；营业员主体是基本工资、提成工资。

        二、高管经理（利润部门负责人）工资核定

        让管理者的收入与业绩完成情况挂钩，激励效果比较明显，同时可使企业的战略目标得到保证。

        为体现公平性，高层经理的薪级主要根据各部门在企业发展中承担的责任大小、各经营部门管理难度不同，核定不同的职位系数，以系数来划分并确定经营管理人员的薪级图。

        计算公式为（以下项目选择与权重可由公司根据企业特点自行选择）：系数=产值占比×35%+利润占比×35%+员工数占比×10%+费用额占比×10%+分摊费用×10%。

        备注：

        1、以上数字可按过去三年财务数据平均，用占比计算更为科学和稳定。

        2、同岗位副职按正职薪酬的25%（10%）下调，每一层级间下调10%。

        3、各部门协理、助理、各连锁店副店、便民店店长由于占比较小，即贡献度小，不享有年薪，但享有较高的部门利润超额奖。

        4、年薪浮动部分的发放依据《绩效考核表》确定，如果公司安排的当年工作任务和经济指标全部完成，享受全部年薪；未完成者按差额比例由浮动年薪奖金中按未完成比例扣除。

        5、超额完成全年计划者，除得到全额年薪外，还享有利润提成奖。由于利润提成很大程度上取决于计划指标的高低，计划指标的设定又与每个人的薪酬有直接关系，由此需要慎重设定来保持其公平性。建议公司使用“HU理论”共同设定计划，以激发经营者的承诺，改变“要我完成”为“我要完成”，避免怨言或在不能完成时找理由推诿责任。

        6、经理除得到年薪外，公司按利润超额部分的百分比奖励。利润奖励分配办法：当超额利润较大时，可采取下列（1）的奖励办法；当超额利润较小，不足以形成激励效果时，采取（2）奖励办法，如下：（1）超额奖给副总、经理、柜组、员工，以加强部门内人员的合作，平抑员工间业绩竞争，避免只考虑个人绩效所产生的内部不良竞争、不合作情况发生。同时可使部门自动约束用人情况，避免超员超编，假设比例：1-2级：30%、25%、45%；3-5级：40%、20%、40%；6级：60%、10%、30%。（2）超额利润只奖给副总、经理，具体为：超额完成利润指标20％（含20％）以下的，按超额部分的30％奖励部门领导班子；超额完成利润20％--30％（含30％）的，按超额部分的40％奖励部门领导班子；超额完成利润指标30％（含30％）以上的，按超额部分的50％奖励部门领导班子。

        分配办法：超额奖金部分按100%计算，副总得30%，其余部分由部门领导班子分配。经理正副职利润分配按55%、45%分配，部门有三位以上管理人员时，正职高于副职的25%分配，计算方法为：假设副职应得奖金为x，部门副职人数为y，则奖金总金额为h，计算公式：h=x（100+25）%+yx。

        7、岗位层级一经确定，薪酬即按层级发放，现月工资发放水平高于层级薪酬者，由年薪浮动部分调整。无年薪者，按岗位层级下调工资，或由奖金中调节至现水平。

        三、职能部门工资核定方法

        对于职能部门管理人员，主要根据岗位责任大小，综合考虑岗位对人员专业知识、能力工作量、经验、任务复杂性、工作环境条件等要求，以岗位人员的市场供求状况进行排序定级，配置薪酬。

        在配置薪酬时主要依据下面几个要素：确定职级要素；利用《职级要素评估表》组织相关人员对不同岗位评分，确定职级图；对岗位职级划分，确定岗位薪酬等级与级幅度；根据级差进行调整合理，做出内部合理的中点薪级，使内部薪资平衡；根据外部市场价格调整，做出内外部合理的中点薪级，使外部工资平衡；确定薪级图。

        四、营业员与外贸业务人员工资核定办法

        对于经营部门的人员，主要根据绩效情况核定薪酬。其意义在于避免干好干坏一个样。从另一个角度来说，企业在整体绩效不好时也可以节省人工成本。缺点是长期金钱 *** 下会产生不良导向，当企业增长缓慢时，一旦拿不到高的报酬，激励效果就会下降，可能导致员工的消极或离职，难以和企业共度低谷，这是需要关注的。

        核定业务员计划指标，如果属于自己新开发的客户，按超额净利润的30%提取，每季度一次。如果是公司交付的老客户，按产生的超额净利润的10%提取，每季度一次。新业务员由于没有能力完成计划，设定三个月培养期，在此期间付予固定工资，不予提成。

        五、各部门薪资计算方法

        营业员每月工资=基本保底工资+销售提成+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金；

        职能部门每月工资=本岗位工资薪级/20.92×实际工作天数×绩效考核系数-应扣款项+津贴+福利.

有哪本书介绍薪酬设计与绩效考核比较细致全面的?

        《薪酬设计与绩效考核全案》这本书对薪酬设计和绩效考核介绍非常的全面，书中详细介绍了很多实战的模型、工具、方法以及案例，如：3PM薪酬体系，TP绩效管理体系，能力素质模型、满意度模型、平衡计分卡、EVA考核、常用考核指标等模型和方法。可以帮助你快速掌握薪酬设计和绩效考核方法。这本书是毕业于清华大学的赵国军所著，他是北京水木知行管理咨询有限公司高级合伙人，著名的绩效管理专家，人力资源管理全国理事会理事，多家企业的管理顾问。

        该书的内容包括：

        第一章　企业薪酬管理剖析

        一、薪酬的几个基本问题

        二、有关激励理论及人性假设

        三、几种基本工资制度

        四、不同所有制企业薪酬管理特点

        五、不同业务性质企业薪酬管理特点

        第二章　如何设计薪酬体系

        一、薪酬设计的三个核心问题

        二、水木知行PM薪酬体系

        三、薪酬体系设计过程

        四、薪酬管理现状诊断

        五、制定薪酬策略

        第三章　薪酬水平和薪酬结构设计

        一、薪酬调查和薪酬水平设计

        二、薪酬政策线和薪酬结构设计

        三、某工程公司薪酬设计案例

        四、其他薪酬设计案例

        五、薪酬制度案例—薪酬结构及薪酬水平

        第四章　薪酬构成设计

        一、岗位绩效工资制

        二、其他常用工资制度设计

        三、奖金设计

        四、津贴补贴设计

        五、薪酬制度案例—某生产制造企业薪酬构成

        六、薪酬制度案例—某高科技公司产品营销激励方案

        第五章　薪酬成本管理

        一、人工成本及薪酬预算

        二、薪酬支付及成本监控

        三、薪酬调整

        四、薪酬制度案例—薪酬调整、计算与支付

        第六章　如何进行岗位评价

        一、岗位体系设计及工作分析

        二、岗位评价方法

        三、岗位评价案例

        第七章　企业绩效管理剖析

        一、绩效管理的含义

        二、如何进行绩效管理

        三、企业绩效管理现状及分析

        第八章　绩效管理体系设计

        一、绩效管理体系的核心

        二、TP绩效管理体系的特点

        三、绩效管理体系设计过程

        四、绩效管理现状诊断

        五、绩效管理可行性分析

        六、绩效管理变革风险评估与策略

        第九章　绩效管理有关工具模型

        一、战略驱动绩效指标分析—将发展战略目标分解落地

        二、组织绩效模型与关键业绩指标

        三、能力素质考核及其应用

        四、满意度模型及其应用

        五、如何将绩效管理落到实处—绩效管理循环

        六、平衡计分卡和EVA考核

        第十章　如何设计绩效考核体系

        一、绩效考核的组织管理

        二、绩效考核体系构成

        三、对企业整体的考核

        四、对部门团队及负责人的考核

        五、对普通员工的考核

        六、绩效考核体系设计中的几个关键问题

        第十一章　如何设计关键业绩指标

        一、水木知行关键业绩指标体系

        二、关键业绩指标设计过程

        三、如何设计定量指标

        四、如何设计定性指标

        五、如何设计过程指标

        六、如何设计非权重指标

        七、关键业绩指标设计的几个关键问题

        第十二章　绩效考核案例资料

        一、生产企业生产车间及生产管理部门考核案例

        二、高科技工厂公司市场销售部门及员工考核资料

        三、工程公司工程项目及经营管理部门考核案例

        从目录中就可以看出，该书对薪酬设计与绩效考核介绍的多么全面细致，并且理清了薪酬设计与绩效考核的步骤，所用工具和方法。

如何更有效进行团队建设及绩效考核

        目前绩效管理中的绩效考核一般可分为两个层次：组织层面的绩效考核和员工层面的绩效考核，在现代企业管理中，对于绩效的关注，已经从单纯关注员工层面的绩效考核逐渐转移到关注组织层面。

        “团队绩效”管理体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度，在团队内部形成自我激励与约束机制，有效化解各种矛盾。通过责任和权力的下放，让管理者和团队成员更加关注结果。通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高公司绩效管理的效率。

        实行团队绩效管理后，通过层层分解、落实公司的发展战略目标，促进公司整体业绩提升，提高员工满意度与企业凝聚力。对不同层次的团队，可确定不同的绩效管理关系。

        在确定团队的绩效管理关系之后，需要确定如何对团队进行绩效考核。所谓团队绩效考核就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。

        团队绩效考核的内容包括两个方面：团队工作计划考评和团队关键业绩指标考评。对于不同层次及不同工作性质的团队，工作计划与关键业绩指标的考评权重及考评者是不一样的，需要根据具体情况确定。工作计划考评相对简单，比较困难的是团队关键业绩指标考评，尤其是团队KPI的提取，更是难上加难。

        团队KPI的指标可以分为主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标等四大类。

        1. KPI主要指标：是完成团队职责比较重要的指标，设置不同的百分比权重。

        2. KPI辅助指标：指重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标，为扣分项。

        3. KPI否决指标：指各生产单位或有潜在安全风险的职能团队的设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要乘以一定比例的系数（数值在0—0.9之间）。

        确定团队绩效考核的指标分类后，需要确立团队绩效考核指标体系。团队绩效考核指标体系就是公司的指挥棒，它往哪里指，团队就会往哪个方向努力。各个层次的团队也是公司年度战略目标实现的基石，所以团队绩效管理成为公司管理的重中之重，而团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的第一步，是出发点，这一步走错，所有的努力都将白废，正所谓：失之毫厘，谬之千里。遵循一个相对科学的团队绩效考核指标提取的流程，将会事半功倍。

        在清楚界定各个层次团队的工作职责后，团队KPI指标提取应该遵循的工作流程有以下六个步骤：

        第一步：由公司团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的KPI。其中最重要的是KPI考评标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考评团队约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。制定绩效考核标准需要遵循以下五项原则：

        1、客观性原则：编制绩效考核标准时要以团队职责的特征为依据；

        2、明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；

        3、可比性原则：对同一层次、同一工作性质团队的绩效考核必须在横向上寻求一致；

        4、可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；

        5、相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对稳定，不可随意更改。

        在初步提出团队KPI时，首先确定KPI的数量，一般主指标选择3-6项比较适当，不能追求全面，把团队的工作面面俱到，数量越多越好，KPI多了，看似详尽，能全面反映一个团队的真实业绩，事实上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重点，也不符合帕累托（80/20）原则。然后需要确定每个指标的名称及子指标，接下来确定各个指标的考评标准，再就是确定考评所需信息的来源及提供周期，最后进行指标的权重分配。

        第二步：由专家组成员分别与各个团队负责人（或者团队全体成员）就初步提出的KPI进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通－－有利于增强团队的责任心与团队成员的满意感。在沟通过程中，重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些需要考评但信息来源困难或难以衡量的KPI，需要用其他的指标来代替。例如用户满意度指标，非常符合用户至上理念，是公司需要考评的重点，但事实上公司很难经常性进行用户满意度调查或得到的数据并不真实，这时我们可以考虑放弃这个指标，用其他容易衡量的指标代替，如客户投诉率，合同纠纷率等。这个沟通过程是取得团队认可和KPI考评能否实施的关键环节。

        第三步：召开相关团队共同开会讨论专家组整理汇总出来的团队KPI。这个讨论沟通过程是一个平衡与互相制约的过程。由经常性发生工作联系的相关团队共同讨论各个团队的KPI。只有上下游的团队才知道最应该考评这个团队的关键环节，由他们来担当裁判，分别对每个团队的KPI进行评价与平衡，保证KPI的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的KPI，能够保障公司战略发展目标的顺利实现。

        第四步：由专家组整理出不同职系团队的标杆KPI。专家组根据团队讨论结果，选取相对合理、比较完善的一两个团队作为标杆。对于不同的职系，需要分别选出一个标杆出来，例如职能管理团队，选取一个提取KPI相对最好的团队作为标杆；对业务型团队，同样选取一个相对最优的团队KPI作标杆。

        第五步：参照标杆团队KPI，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的KPI。标杆团队KPI实际上是公司对团队绩效考核的导向，而由主管领导与团队负责人参照标杆共同协商本团队的KPI，就是一个考评者与被考评者博弈的过程，通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中，增进上下级的了解，达成对团队绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。

        第六步：由高层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI。在各个团队与主管领导协商确定了KPI的基础上，召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论，是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了，各个团队之间的KPI是否平衡，考评宽严度是否适当，各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认以上要求都得到满足后，由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队KPI的考评。

        经过上述六个步骤提取出来的团队绩效KPI既考虑了公司整体业绩的要求，也关注了各个职系的特性，同时取得了各个团队的认可，为下一步团队绩效管理打下了良好的基础。

        提取团队KPI只是绩效管理工作的第一步，也是最关键的一步，因为这一步是确定团队绩效管理方向的一步，只有抓住了这一步，才能真正抓住团队绩效管理的牛鼻子，但是，仅仅抓住了牛鼻子，还不够，还得“快牛加鞭”，注重绩效管理的过程，才能真正提高团队的绩效。

       

如何设计食品生产企业的绩效考核和薪酬方案

        食品行业绩效考核可以采用KPI方法，薪酬设计可以根据公司的规模、产值、效益来综合设计。

        确定工资模式：确定计时/计件工资模式；

        确定绩效评估方案：对不同的工资模式建立不同的绩效评估方案；

        确定绩效评估依据：建立健全标准的数据来源方式，要让数据进行横向统计，保证数据的客观、公正；

        确定绩效评估流程；

        股权激励：对高层进行股权激励；

        透明化：让对应的评估数据透明，适时公布。

        序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准

        1 函件接收转发 15% 对各类函件进行归类、登记和及时发放 每出现一次错误，扣××分，扣完为止

        3 接待事项记录 20% 对来电、来访客户信息记录完整准确；对客户提出的咨询或业务问题耐心解答，并详细记录 接待信息每出现一次错项或漏项，扣××分；客户有效投诉每发生1次，扣××分

        4 接待资料归档 20% 接待资料完整准确并能及时归档 对公司需妥善保存的资料做到100%归档，准确率达100%

        5 接待区域

        环境保持 15% 前台工作区域清洁、整齐，接待区域布置温馨，使客户感觉舒适 卫生检查每出现一次不合格，扣××分

        6 接待服务

        满意度 30% 根据满意度评价得分情况进行评定 每低于目标值×%，减×分

        第5条 办公室人员考核如下表所示。

        办公室人员工作内容考核表

        序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准

        1 会议组织

        满意度 20% 公司领导和员工对会议组织情况的满意度评分 每低于目标值×%，减×分

        2 公司公章证照的管理 15% 妥善安全保管公司各种公章证照，并负责各种公章证件的年检和使用登记工作 每出现一次失误导致公司正常业务不能运营的，扣××分

        3 办公用品发放 20% 办公用品、设备的及时领取、登记和发放，保证供应充足及时 每出现一次办公用品发放延误或错误的情形，扣××分

        4 办公设备维护 10% 监督和维护办公用品、设备，保证性能状态良好 每出现一次人为因素导致办公设备损坏的情形，扣××分

        5 文件资料归档 15% 办公文件、资料的及时整理和归档，方便查找使用 每出现一份文件、资料缺失或损坏，扣××分

        6 对员工工作行为的监督、检查 20% 能及时发现并纠正员工日常工作中的违规行为，提升公司整体形象 每漏查一次员工违规现象或每出现一次对员工违规现象未及时处理的情形，扣××分

        第6条 后勤服务人员考核如下表所示。

        后勤服务人员工作内容考核表

        序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准

        1 维修费用控制 15% 维修费用控制在预算范围之内 每超过预算范围××%，扣××分

        2 环境卫生

        达标率 20% ×100%

        绩效目标值为100%，每差××%，扣××分，达标率≤××%，此项得分为0分

        3 安全事故

        发生次数 20% 考核期内发生的安全事故次数 每发生1次后果较轻的安全事故扣××分，发生一次后果严重的安全事故，此项得分为0

        4 车辆调度

        合理性 20% 及时、合理调度车辆，满足公司每日用车需求 每受到1次员工投诉，扣××分；投诉次数超过3次的，此项得分为0

        5 后勤服务

        满意度 25% 公司领导和员工对后勤工作的满意度评分 每低于目标值×%，减×分

        第3章 工作能力考核

        第7条 关注细节能力

        1．定义

        对细节问题进行预防和控制的能力。

        2．行为表现

        （1）1级关注细节能力：

        对已经出现的细节问题给予一定的重视，并针对产生的原因提供解决办法。×分。

        （2）2级关注细节能力：

        能够通过细节问题找出公司行政管理中存在的漏洞，从而制定相应的预防措施。得分。

        （3）3级关注细节能力：

        能够预见行政事务处理过程中可能存在的细节问题，并能以较低的成本有效解决细节问题。得分

        第8条 沟通能力

        1定义

        能够选择恰当的沟通渠道，采取有效的沟通方式，同部门或人员进行有效交流和信息传递的能力。

        2行为表现

        （1）1级沟通能力：

        能将自己的观点通过恰当的方式表达出来；能对别人的表达做到积极聆听并有意识地进行换位思考。得分。

        （2）2级沟通能力：

        能根据沟通对象的不同灵活运用适当的方式，清晰、简洁、有条理地阐述自己的观点；能注意倾听对方的想法和感受，并表示理解，作出适当的反应。得分。

        （3）3级沟通能力：

        能创造一个开放、轻松的沟通氛围，在表达自己观点时能很快引起他人的共鸣和积极响应；能发现对方潜藏的态度、行为取向，并及时准确地作出反馈。得分。

        第9条 协调能力

        1定义

        通过与不同层面人物的沟通，促进成员间的相互理解，从而推动事情顺利发展的能力。

        2行为表现

        （1）1级协调能力：

        能协调部门内部成员的冲突及行动上的不协调，消除团队合作中的障碍。得分。

        （2）2级协调能力：

        能解决协调中的障碍，促进事情顺利进行，在关键问题方面能够通过上级来达到协调目的。得分。

        （3）3级协调能力：

        能平衡公司内部各个层面及公司外部相关单位的冲突，利用各种资源解决协调中的障碍，全面考虑各方利益，保证事情顺利进展。得分。

        第4章 工作态度考核

        第10条 责任心

        1定义

        工作认真负责，积极履行义务，自觉自愿做好本职工作，勇于承担责任。

        2评分标准

        （1）无责任感，不愿承担工作责任，勉强完成工作任务，得分。

        （2）具备一定责任感，主动分担工作责任，努力完成工作任务，得分。

        （3）责任感强烈，勇于承担工作中的责任，克服一切困难确保完成任务，得分。

        第11条 主动性

        1定义

        自觉地完成本职工作，工作积极主动，无需他人监督。

        2评分标准

        （1）主动性较差，经常需要上级督促，从不承担额外工作和加班，扣分。

        （2）有一定的主动积极性，基本不需要上级督促，偶尔承担额外工作和加班，得分。

        （3）工作非常主动积极，自觉自愿准确完成工作，主动承担额外工作和加班，得分。

        第12条 纪律性

        1定义

        遵守公司各项规章制度和日常行为规范。

        2评分标准

        （1）经常违反公司各项规章制度，经常迟到、早退，扣分。

        （2）偶尔违反公司规章制度，偶尔迟到、早退，得分。

        （3）从不违反公司各项规章制度，没有任何迟到、早退现象，得分。

        第5章 考核结果评估

        第13条 考核者根据自己掌握的各种考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，对被考核者依照考核内容及标准进行考核。

        第14条 考核采取循环排序法，对本部门每位员工就每项考核内容分别进行两两互相比较打分。每两位员工每项考核内容的总分为10分，由考核者根据两人的工作表现比较结果决定10分在两位互相比较的员工中的分配。

        第15条 考核者按照“行政人员考核表”，就每项考核内容重复比较每两位员工，直到所有指标比较打分完毕。具体比较如下表所示。

        (续)

        ××公司行政人员循环比较示例表

        考核 员工A 员工B 员工C 员工D 员工E 员工F 本指标

        得分

        员工A —— 7 6 3 2 5 23

        员工B 3 —— 7 3 3 4 20

        员工C 4 3 —— 4 3 4 18

        员工D 7 7 6 —— 4 6 30

        员工E 8 7 7 6 —— 7 35

        员工F 5 6 6 4 3 —— 24

        第16条 行政人员直接主管对本部门员工考核情况进行汇总，得到本部门每位员工的考核得分。

        第17条 人力资源部对各部门员工考核结果进行审核和登记，以作为考核结果运用的依据。

化工企业绩效考核，如何设置奖项激励员工，奖项说具体点

        部门：可以设置最具团队奖、主人翁奖

        个人奖项：最大进步奖、最佳新人奖、、最佳教练奖、伯乐奖、敬业奖、最佳进取奖、项目开拓奖

如何做出激励员工的薪酬方案

        可提出相关激励政策，比如年终奖、个人嘉奖、集体荣誉奖等。带动员工工作积极性。一般来说员工不会计较奖金金额的多少，而是感到自己受到了关注，会很大程度上提高员工工作效率！

        希望对你有帮助！

       好了，今天关于“员工激励方案”的话题就讲到这里了。希望大家能够对“员工激励方案”有更深入的认识，并从我的回答中得到一些启示。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。