公司员工考核制度_公司员工考核制度细则

公司员工考核制度_公司员工考核制度细则

       现在，请允许我来为大家分享一些关于公司员工考核制度的相关知识，希望我的回答可以给大家带来一些启发。关于公司员工考核制度的讨论，我们开始吧。

1.员工考核管理制度是什么?

2.企业管理人员的绩效考核办法怎么制定

3.企业新职员绩效考核办法

4.员工个人绩效考核细则是什么？

5.如何对办公室人员进行绩效考核

6.公司员工绩效考核方案

员工考核管理制度是什么?

       员工考核管理制度是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

       员工考核管理制度是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。

员工绩效考核管理办法

       1、目标管理法

       目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式，开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致，在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

       2、关键绩效指标法

       关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员I工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

       3、等级评估法

       等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准，同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对晦个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考核成绩。

       4、平衡记分卡

       平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平时工作的配合度，态度，团队的合作意识都是纳入考核的范畴，不能但就某一方面论成败。

企业管理人员的绩效考核办法怎么制定

        #策划# 导语绩效考评就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。以下是 无 整理的普通员工绩效考核方案，欢迎阅读！

        1.普通员工绩效考核方案

       一、考核目的

       　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

       　2、作为确定绩效工资的依据。

       　3、作为潜能开发和教育培训依据。

       　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

       　二、考核原则

       　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

       　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

       　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

       　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

       　三、考核资料及方式

       　1、工作任务考核（按月）。

       　2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

       　3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

       　四、考核人与考核指标

       　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

       　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

       　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

       　五、考核结果的反馈

       　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

       　六、员工绩效考核说明

       　（一）填写程序

       　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。

       　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。

       　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。

       　4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。

       　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

       　（二）计分说明

       　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

       　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

       　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

       　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

       　（三）季度绩效工资资料

       　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

       　（1）绩效考核奖由三部分组成：

       　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。

       　b、员工的第13个月月工资的四分之一。

       　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

       　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

       　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

       　（四）增减分类别

       　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%。

       　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%。

       　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

       　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

       　5、奖惩计分：

       　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。

       　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

        2.普通员工绩效考核方案

       一、考核目的

       　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

       　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

       　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

       　二、考核原则

       　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

       　三、考核形式

       　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

       　四、适用对象

       　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

       　五、考核周期

       　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

       　六、客服人员绩效考核指标

       　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

       　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

       　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

       　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

       　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

       　5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

       　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

       　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

       　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

       　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

       　七、考核实施流程

       　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

       　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

       　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

       　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

       　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

       　4、补充建议（待商议）。

       　每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

       　八、考核申诉

       　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

        3.普通员工绩效考核方案

       一、绩效考核的目的

       　⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

       　⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

       　⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

       　二、绩效考核的基本原则

       　⒈客观、公正、科学、简便的原则。

       　⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

       　三、绩效考核周期

       　⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

       　⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

       　四、绩效考核内容

       　⒈三级正职以上中层干部考核内容

       　领导能力、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发

       　⒉员工的绩效考核内容

       　一德：政策水平、敬业精神、职业道德

       　二能：专业水平、业务能力、组织能力

       　三勤：责任心、工作态度、出勤

       　四绩：工作质和量、效率、创新成果等

       　五、绩效考核的执行

       　⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知。

       　⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。

       　⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

       　六、绩效考核方法

       　⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

       　⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

       　⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

       　⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

       　第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）

       　第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）

       　第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）

       　年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%）

       　⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

       　七、绩效考核的反馈

       　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

       　八、绩效考核结果的应用

       　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

       　⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

       　⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

       　⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

        4.普通员工绩效考核方案

       一、概述

       　为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

       　二、数据分析

       　1、公司整体成绩分布

       　2、各部门优秀比例

       　以上数据显示：

       　1、绩效优秀比例整体分布不平衡，XX优秀比例高达50%，XX等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。

       　2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

       　三、存在问题分析

       　1、表单混用—签到表格式不统一。

       　2、培训课件未进行更新

       　例：XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。

       　3、XX分公司无统一收口。

       　4、各别员工有效工作量占比较低

       　例：XX实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

       　5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。

       　6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。

       　7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。

       　8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。

       　9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。

       　10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

       　四、绩效考核改善建议

       　1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。

       　2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。

       　3、XX公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）。

       　4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。

       　5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。

       　PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。

       　PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。

       　例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。

       　6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L*Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。

       　7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。

       　8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。

       　9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。

       　10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部门考核分/100）。

       　五、小结

       　本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。

        5.普通员工绩效考核方案

       一、员工绩效考核目的

       　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

       　2、作为确定绩效工资的依据。

       　3、作为潜能开发和教育培训依据。

       　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

       　二、员工绩效考核原则

       　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

       　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

       　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

       　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

       　三、员工绩效考核内容及方式

       　1、工作任务考核（按月）。

       　2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。

       　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

       　四、考核人与绩效考核指标

       　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

       　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

       　3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

       　五、企业绩效考核结果的反馈

       　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

企业新职员绩效考核办法

       企业管理人员的绩效考核办法怎么制定

        为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：

        一、考核原则：

        公开、公平、公正、简捷、实事求是；

        二、考核物件：

        中层以上管理人员和专业技术人员。

       

        三、考核依据：

        本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

        四、考核权重：

        考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

        五、考核流程：

        被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

        六、考核比例：

        集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

        七、年度考核：

        集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括专案总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

        八、考核反馈：

        1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

        2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

请帮忙制定足浴 *** 休闲中管理人员的绩效考核办法,谢塮

        装载

        管理人员绩效考核权重比例 业绩考核约50％ ；能力考核 约占30％ ；态度考核 约占20％ 。

        员工绩效考核

        绩效考核评估表

        员工姓名 所在岗位

        所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

        评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

        评估专案 标准与要求 评分 权重

        自我

        评分 直属评分 经理评分 总经理

        评分 本栏 平均分

        工作业绩

        1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

        2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

        3．相关技术/品质的控制或改良

        4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

        5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

        工作技能

        1．业务知识技能、管理决策的能力 2

        2．组织与领导的能力

        3．沟通与协调的能力

        4．开拓与创新的能力

        5．执行与贯彻的能力

        工作素质

        1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

        2．工作努力，份内工作非常完善

        3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

        4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

        5．工作的责任感与对公司的奉献精神

        工作态度

        1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

        2．团结协作，团队意识

        3．守时守规，务实、主动、积极

        4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

        5．工作精神面貌：是否乐观、进取

        考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

        评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

        出勤及奖惩

        （由人事提供资讯） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

        Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

        Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

        总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

        级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

        B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

        C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

        D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

商贸流通企业管理人员的绩效如何考核

        根据你的问题，这里简单提个思路吧，供你参考。

        可以采取目标考核，根据企业的战略目标提炼关键的绩效指标，从上到下层层分解目标到部门到个人，根据目标完成的时限设定年度考核目标和月度考核目标，目标除来源于战略目标外，还要结合岗位的职责中的关键工作。对于经理层面的人员目标要包括收入、成本、安全、效率等方面并进行细化，业务人员的目标要更具体，与岗位职责相结合，如工作计划达成率、费用控制率、差错率、客户满意度等等进行细化，内勤人员的工作主要从职责中进行提炼，可以按时间节点、质量来评价内勤人员的工作态度与技能。指标的设定注意要具体化不能是抽象的；可衡量，考核的结果资料容易获得；以行动为导向，即在付出努力的情况下是可以实现的；现实的可证明的、可观察的，不要是假设的；具有时限性，即使用时间单位，关注效率。

企业管理人员考核标准

        团队激励宝积分制管理软体对企业管理人员和企业员工用积分去考核管理，用软体来记录，简单、快捷、实用、易落地！企业管理不可或缺。

        1.用积分制建立健康的企业文化 积分制管理

        积分制管理可以把员工的任何行为与积分挂钩，员工好的行为就用奖分进行认可，员工的不良行为就用减分进行约束，因此积分制管理非常有利于建立健康的企业文化。

        2.用积分制增强制度的执行力 团队激励宝

        实行积分制管理，员工所有的违规、违章行为都可以不扣钱，改为减分，不影响员工的工资，员工人人都能接受。同时，通过减积分，员工又接受到了处罚的讯号，有了这套管理体系，大大增强了制度的执行力。

        3.用积分制解决分配上的平均主义 企业管理系统

        实行积分制管理，积分代表一个人的综合表现，员工的积分按照名次排得清清楚楚，奖金都与积分名次挂钩，人人都有的不平均发，少数人有的可以放在台上公开发，彻底解决了分配上的平均主义问题

        4.用积分制节省管理成本 员工股权激励方案

        一是积分不需要花钱买，是一种取之不尽、用之不竭的激励资源，积分不直接与钱挂钩，用的永远是名次，待遇分配方案制定以后与积分用的多少没有关系，二是用了积分，把原来平均分配的福利待遇转为与积分名次挂钩，开支不增加，由于拉开了差距，激励效果成倍增加，也相当于节省了成本。

        5.用积分制留住人才 员工激励方案

        实行积分制管理，员工工作时间越长，表现越优秀，积分累计就会越高，积分越高，成就感越强。同时，得到的各种福利也会越多，有的甚至配了股份，解决了归属问题，企业就有了留人才的砝码，员工也就稳定了。

        6.不需要修改规章制度，改变流程 公司奖励方案

        每一个企业都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有自己的流程，但这一切都不需要改变，只需要把积分体系配套汇入就可以了。因此，这套管理方法任何一个企业都可以放开使用。

        积分制管理与传统管理方法的 4大区别

        区别一：简化了管理工作。不需要给员工洗脑，不需要轰轰烈烈的员工内训，不需要过多的批评教育，以奖分和减分做为导向，通过奖分和减分产生讯号，让员工在讯号下工作和生活，而且这些讯号全部是正能量的导向，因此，积分制管理使用起来既简单，效果又好。

        区别二：传统的管理少不了给员工内训，要求员工要感恩，要有奉献精神。这些方法调动的是员工外在的积极性，因此很难持久。积分制管理中员工挣积分是为了出国旅游，为了多拿奖金，为了得到公司的股份。积分把企业的需求和员工的利益梦想串联在一起。因此调动了员工内在的积极性。

        区别三：传统的管理总是少不了扣员工的钱，而不扣钱制度又没约束力，现在改用积分，员工有错不扣钱，只减分，把员工反感的东西丢掉了。同时，员工挣积分可以得奖票，可以参加快乐会议（员工大会）抽奖，处处体现了认可，一切以人为本，因此比传统的管理更加人性化，员工更容易接受。

        区别四：传统的管理方法是一种封闭式的管理，管理的范围总是有限，而积分制管理方法只需要共性的规章制度和奖减分标准就可以了。

        团队激励宝 积分制管理专家

        企业管理者的绩效考核细分的话一般会包括：1、工作态度 2、工作责任心 3、工作岗位能力考核 4、培训技能考核 5、团队管理能力考核 6、任务完成情况的考核。但因为管理岗位不同、企业经营性质不同所以具体的考核标准也会有所差异。我们公司是采用日事清对全体工作人员进行考核的，很方便，可以参考一下。

五金制造企业管理人员绩效考核指标主要有哪些

        不太合理吧，这个指标应该是企业高层的指标，比如总经理、副总经理，你可以跟老总谈，如果要作为财务部的指标，可以，那么销售部、市场部、生产部、人事部、采购部等所有部门都必须由财务部来管辖，因为利润是一个综合指标，不可能哪一个部门就能完成的，财务部可以来作预算计划和分析，比如将各个指标分解到下面去，比如销售增长率是多少、费用降低多少，仓库的存货周转率要达到多少。在智点财务中你可以更直观的看到企业整体利润，但是将它作为财务部门绩效考核指标是不太合理的。

        1.各车间半成品/成品的合格率；或废品率；或缺陷率；

        2.各车间生产资料的控制（成本控制）；

        3.各车间节能降耗指标；

        4.车间资料的准确率、及时率等

        4.各车间的人员出勤率/离职率等

企业管理考核办法

        人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是用考核表，按照规定的考核专案，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。

        现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：

        1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。

        2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。

        3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进？

        4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的专案是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。

        针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。

        一、考评人的范围。

        新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。

        二、考核表的设计。

        新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支援同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核专案：1、工作成果，2、是否负责，3、遵守诺言，4、沟通能力，5、接受挑战。

        不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的专案来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。

        填表人在填写各专案时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些专案不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个专案，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。

        三、公布考评结果。

        人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理稽核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。

        以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联络起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联络起来。即使是联络在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表影印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。

        新考核方式的好处是显而易见的。

        1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。

        2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。

        3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。

        4、能够很自然地同奖惩制度联络在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。

        附：以下考核专案可作为参考：

        是否能按时、保质地完成本职工作？

        是否有足够的知识和能力完成本职工作？

        是否坚持到底不畏挫折？

        对其工作是否不必再令人操心？

        是否不必一一指示监督，也能明快、迅速地工作？

        能否正确地了解本身的职务内容或上级的指示？

        对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成？

        是否做出过草率错误的判断或措施？

        工作完成情形如何？（指速度与正确性的关系、定额的完成情况）？

        是否有着良好的自律性，遵守公司的各项规范？

        在时间或物质上是否有公私不分现象？

        是否以不实的理由请假或迟到？

        当工作中发生错误时，是乐于主动承担责任，还是经常为自己的失误寻找借口？

        对工作的失误，是否往往逃避责任或辩解？

        他是不是将所有的成绩归于自己，将所有的失败推给下属？

        是否有足够的主动性，不需等待别人的提示和指示就能思考、计划和办事？

        是否能言传身教地鼓励他人的士气？

        是否在上班时间过多地从事与本职工作无关的事，如聊天、私人电话、私事等？

        能很好地履行对同事的承诺，还是经常被同事追问承诺的结果？

        是否能成功地和他人协同工作以实现共同目标？

        是否与他人做无谓的争执？

        是否愿意将自己的知识、技能和经验同他人分享？

        他是否经常给你一些帮助和支援，你是否很乐于向他寻求帮助和支援？

        是否以平等的观点来对待同事，还是更多地强调个人的权力？

        是否乐于接受非本职工作之外的任务，还是经常将自己可以做的事推给其他人去做？

        是否乐于接受自己不擅长的工作任务，从而使个人的能力得以提高？

        是否乐于接受新观点，并勇于尝试？

        是否积极地学习业务工作上所需要的知识？

        对改善现状、是否具有高昂的意愿与热情？

        是否时常提出新构想，对于提高职务的执行做出努力？

        企业考核分为人的考核、单位的考核；

        人的考核包括：德、能、勤、绩、廉。

        单位考核：主要是经济指标的考核，包括收入、利润、资产收益率、资产保值增值等。

员工个人绩效考核细则是什么？

        企业新职员绩效考核办法

       　对于企业新入职的职员要如何考核他们的绩效，以下是由我为大家提供的企业新职员绩效考核办法，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。

        企业新职员绩效考核办法1

       　第一条 为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观的、公正的评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配、奖励与处罚，特制订本办法。

       　第二条 考核对象：分公司除经理、副经理、工会主席以外的在岗员工;其中：从外单位调入和待岗人员中重新上岗的员工须在岗不少于6个月以上方可参加考核，评为公司、分公司“员工之星”者免予考核，见习生不参与考核。

       　第三条 考核内容：主要对员工的工作绩效、服务态度、遵纪守法、安全生产四个方面进行考核。

       　一、工作绩效。主要考核员工业务水平、接收工作任务的态度、工作积极性、工作效率、完成工作的数量与质量：

       　1、业务水平：主要考核从事本职工作的.能力、专业知识、适应力、协调能力、解决问题能力。

       　2、接受工作任务乐意度主要考核员工对领导交办的任务是否乐意接受，工作主动性如何。

       　3、工作积极性考核员工在工作中的表现，吃苦、奉献精神和敬业精神如何。

       　4、工作效率考核员工在工作中达到工作目标所占用的时间及消耗资源的多少。

       　5、完成工作的数量与质量考核员工是否完成日常工作中应做或临时交办的工作，质量如何。

        企业新职员绩效考核办法2

       　一、主要考核员工的服务意识、服务质量、服务效果。

       　1、服务意识考核员工主动为他人特别是客户提供服务的观念和愿望。

       　2、服务质量考核员工为他人特别是客户提供服务的好坏。

       　3、服务效果考核员工提供服务后他人或客户的反应、产生的效益。

       　二、遵纪守法。主要考核员工遵守国家法律法规、单位规章制度、与同事间关系如何。

       　1、遵守国家法律法规考核员工的法律意识和遵守法律法规的情况。

       　2、遵守单位规章制度考核员工执行单位管理制度如何，主要考核是否按规章制度办事、执行力及劳动纪律如何。

       　3、与同事间关系主要考核能否与同事和睦相处，在和谐企业建设中作用如何。

       　三、安全生产：主要考核员工安全生产意识和效果。

       　1、安全生产意识主要考核员工是否重视安全，安全生产常识如何。

       　2、安全生产效果主要考核员工贯彻安全生产管理办法是否得力，监督作用如何;是否有违规操作行为，设备保养如何。

        拓展阅读

        企业员工绩效考核细则

        第一章 总 则

       　第一条 为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。

       　第二条 绩效考核的宗旨和范围：

       　一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

       　二、绩效考核的范围：公司全体员工。

       　第三条 公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。

       　第四条 公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

        第二章 绩效考核的组织

       　第五条 为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

       　第六条 对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

        第三章 绩效考核的实施

       　第七条 员工绩效考核工作每月进行一次。

       　第八条 部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

       　第九条 一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

       　第十条 考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

       　第十一条 任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

        第四章 绩效考核结果运用

       　第十二条 员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。

       　第十三条 绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

       　第十四条 直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。

       　第十五条 被考核者若有以下情形，考核结果为D档。

       　一、无正当理由，不服从工作安排的;

       　二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;

       　三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

       　第十六条 根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。

       　第十九条 连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

        第五章 附 则

       　第二十条 本办法由公司行政办公室负责解释。

       　第二十一条 本办法自下发之日起实行。

       　附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表

       　部门负责人绩效考核标准表

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如何对办公室人员进行绩效考核

       员工个人绩效考核细则如下：

       1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

       2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

       3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

       4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

       5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

       6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

公司员工绩效考核方案

       为了进一步加强公司的内部管理，提高公司办公人员的工作素质和工作效率，树立公司“卓越、优秀、知名、开拓”的企业形象，经研究特制定本实施办法。

       一、组织机构：

       成立公司办公人员考核领导小组，成员如下：

       组 长：总经理 副组长：副总

       考核人员： 略

       二、考核内容：

       1、对个人的考核对象，包括各部室办公人员、各车间主任。

       2、对个人的考核依据，主要有岗位职责、出勤情况、工作效率、工作纪律和团队精神。

       3、个人的加分奖励，按其操行、学识、经验、能力、效率、勤惰等，著有成效者或称楷模者。

       三、考核方法：

       1、业绩考核分为平时考评、月考评、年总评，总评考核结果列为年度工作考核的重要内容，作为奖励、评优、晋升、加薪的重要依据。考核根据定性与定量相结合的原则，以定量为主，定性为辅，实行量化记分考核，基本总分定为100分，按考核标准要求给予处罚扣分或奖励加分后，计算出最后得分，每月选取前三名得分最高者，第一、二、三名分别给予奖金150元、100元、50元，连续三个月得分在前三名者，再增加奖金50元。

       2、办公人员若有违反此考核评分细则，除给予处罚扣分外，还需依据厂规厂纪给予罚款，情节严重者给予辞退处理。

       四、考核评分细则：

       一、办公环境20分

       1、 办公桌、椅、地面、门窗不够整洁、有序、规范。1分

       2、值日没有清扫卫生。3分

       3、上班未着穿厂服，在办公环境吸烟。5分

       4、在办公环境内有喧哗、谈笑、嘻戏、吵闹、零食等妨碍他人工作的行为。2分

       5、有打私人电话，私自电传非公司材料和信息，利用电脑上网玩游戏、听音乐。2分

       6、下班没有关好门窗、水龙头，未切断电器电源开关。3分

       7、对同事恶意攻讦、调拔离间、搬弄是非、造谣滋事。10分

       8、其它有违反《办公环境规范条例》的行为。1-20分

       二、出勤情况20分

       1、迟到、早退、开会缺席每项一次。0.5分

       2、请假未办理审批手续、加班未按时出勤每项一次。2分

       3、外出公司大门办事未持有领导审批的出门单，出差未办理审批手续。3分

       4、不服从主管人员合理安排指导，有旷工半日。5分

       5、有代他人打卡情况（一次）。10分

       6、其它有违反《考勤管理制度》的行为。1-20分

       三、工作效率30分

       1、上班时间有躲卧休息、擅离岗位、怠慢工作，或擅自变更工作方法因个人过失致发生工作差错、漏误。5分

       2、完成工作数量和速度缓慢，需常被督促才能达到标准或要求。5分

       3、对新任务了解和接受能力颇为迟缓，应付能力差，工作粗心，从不反省，大部分工作事项需要他人监督进行，小部分能勉强完成。5分

       3、对主管人员指导或有期限命令，无故未能如期完成以致影响公司权益者，或不能适时完成重大或特殊交办的临时任务者。15分

       4、当月工作任务没有按时完成，没有履行岗位职责。10-20分

       四、工作纪律15分

       1、泄露公司技术、营业上的机密，利用公司名誉在外招摇撞骗，致使公司有轻微经济损失。10分

       2、损毁、涂改公司财务、销售、人事等报表、文件、帐本或公物者，情节轻微者。10分

       3、未经许可为他人或外单位兼职或兼营与本公司同类相关业务的致公司蒙受轻微经济损失的。5-10分

       4、其它有违反公司规章制度的行为。2-15分

       五、团队精神15分

       1、有良好的工作意识，足能达成满意的工作效果，不管在什么状况下都能尽力完成所被委派的任务。 （责任心）3分

       2、就算是自已职务范围以外的工作，如果对公司和全体来说是有益话，都能主动自发的去协助。 （协调性）3分

       3、除了一如既往地完成自己的任务，还能主动自发地随时去帮助和改善。 （积极性）3分

       4、是否热心尽力与人合作、令人有良好的印象，有兴趣与人共同工作，常能令人满意。 （合作性）3分

       5、为了促进企业的发展，应激发员工的工作热诚，经常把握员工的能力，留心能力开发，使其能力有效运用。（创造性）3分

       六、加分奖励50分

       1、对生产技术或管理制度提出合理化建议，经采纳施行，确有成效者。30分

       2、品行端正、工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。20分

       3、节约原材料或对废物利用，利润增加者。15分

       4、遇有意外事项或灾害，奋不顾身，不避危险，因而减少损害者。30分

       5、检举违规或损害公司利益者，维护公司重大利益避免重大损失者。20分

员工绩效考核细则

       　（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。

       　（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元。

       　（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元。

       　2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：

       　（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

       　（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；

       　（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

        3.公司员工绩效考核方案

        一、考核导向

       　本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

       　二、目标分解

       　2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

       　三、考核内容

       　1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

       　2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

       　1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。

       　2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

       　3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。

       　3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

       　四、考核分值

       　1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

       　2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。

       　3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

       　五、考核方式及操作步骤

       　1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。

       　2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。

       　3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

       　六、分值计算

       　略

        4.公司员工绩效考核方案

        一、考核目的

       　为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

       　二、考核原则

       　对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

       　三、考核周期

       　1．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。

       　2．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分divide;4，即季度考核的平均分。

       　四、考核标准与结果应用

       　通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

       　（一）采购制度执行率：xx。

       　目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。

       　（二）采购管理

       　1．采购计划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

       　2．采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。

       　（三）供应商管理

       　1．供应商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

       　2．供应商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。

        5.公司员工绩效考核方案

        一、被考核人员

       　财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

       　二、考核责任人：

       　财务负责人的考核人为董事会。

       　财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

       　三、考核方法：

       　1、个人自评：个人自己打分。

       　2、部门评价：部门主管打分。

       　3、董事会评价：董事会打分。

       　四、考核时间：

       　1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

       　2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

       　五、考核内容：

       　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

       　1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

       　2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

       　3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。()说明：2-3项考核占总考核分数的30%

       　六、考核等级：

       　1、A级（优秀级）95-100分工作成绩优异，有创新性成果。

       　2、B级（良好级）80-94分

       　3、C级（合格级）65-79分

       　4、D级（较差级）60-64分

       　5、E级（极差级）59分以下

       　七、考核纪律：

       　1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

       　2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

       　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。

       　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

       　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

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        员工绩效考核细则

       　关于员工的绩考核大家有什么想要知道的呢?下面由我为大家整理了员工绩效考核细则，一起了解一下吧!

       

        第一节 总则

       　一、考核的目的

       　通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目标。

       　二、考核对象

       　本考核制度适用于所有正式聘用员工

       　三、考核原则

       　1、公开的原则

       　考核过程公开化、制度化

       　2、客观性原则

       　用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想

       　3、沟通的原则

       　考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。

       　4、时效性原则

       　绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的.业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。

       　四、考核用途

       　本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。

       　五、考核周期

       　考核为月度考核

       　六、考核关系

       　1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通员工。

       　2、绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格

       　流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作。

       　3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。

       　4、总经理是考核结果的最终审定者。

        第二节 考核内容

       　一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面，满分是100分。

       　二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。

       　三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。

       　四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的

       　核心能力的状况。

       　五、绩效考核表

        第三节 考核方式

       　一、考核主要分为自我评价、直接上级考核、跨级上级审核三种。三种考核所占权重如下

       　表所示。

       　考核方式权重表

       　考核方式

       　自我评价

       　上级考核

       　跨级上级审核

       　所占权重

       　10%

       　45%

       　45%

       　二、考核最终分数确定

       　考核最终分数=自我评价分数×10%+上级考核分数×45%+跨级上级审核分数×45%

        第四节 考核流程

       　一、员工考核流程

       　1、每月29日前厅经理把《员工绩效考核表》发放下去。

       　2、员工根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于30日14点以前上交给直接上级(上一个月的)。

       　3、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级考核打分，于第二个月1日

       　14点以前完成评分，上交给员工跨级上级审核。

       　4、跨级上级对《员工绩效考核表》进行审核打分，与3日14点以前完成，在3日17

       　点前把考核表返回给直接上级。

       　5、直接上级在5日16点以前完成和下属员工的绩效面谈，5日17点以前把《员工绩

       　效考核表》上交到前厅经理，前厅经理在6日9点以前汇总员工考核成绩交给总经理。

       　二、管理人员考核流程

       　1、每月29日经理把《管理人员绩效考核表》发放下去。

       　2、管理人员根据自己本月的表现进行自我评分，于30日18点前上交给前厅经理。

       　3、前厅经理在第二个月1日14点以前完成评分，上交给总经理。

       　4、总经理对《管理人员绩效考核表》进行审核打分，于2日18点以前完成。

       　5、总经理在6日9点以前完成和下级管理人员的绩效面谈。

        第五节 绩效考核实施

       　一、绩效考核人培训

       　通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标

       　准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

       　二、考核等级划分

       　考核结果分为A级、B级、C级。具体标准如下。

       　A级 80分以上， 月度考核在80分以上。

       　B级 60分以上， 月度考核在60分以上。

       　C级 60分以上， 月度考核在60分以下。

       　三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核

       　四、有下列情形之一者，其考核不得为A级。

       　1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一

       　项不达到“良好”的。

       　2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好”

       　3、楼面部长、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到

       　“良好”的。

       　4、传菜部长、保安部长，在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标任

       　意一项不达到“良好”的。

       　五、有下列情况之一者，其考核为C级

       　1、旷工1天以上者。

       　2、三次以上迟到者。

        第六节 绩效考核结果运用

       　一、薪水

       　1、员工

       　⑴ 对于月度绩效考核为A级的员工，评其为：“月度优秀员工”，奖例休一天。

       　⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的员工，评其为“季度优秀员工”，

       　奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。

       　⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀员工”的员工，评其为“年度优秀员工”

       　免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加50元)。

       　⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的员工，工资降一档(月薪减50元)

       　2、中层管理人员

       　⑴ 对于绩效考核为A级的中层管理人员，评其为“月度优秀管理人员”，奖例休一天。

       　⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的，评其为“季度优秀管理人员”，

       　奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。

       　⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀管理人员”的，评其为“年度优秀管理人员”

       　免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加100元)

       　⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的管理人员，工资降一档(月薪减100元)。

       　⑸ 对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。

       　二、岗位调整

       　1、对于评为“年度优秀员工”的员工，列其为储备干部，制定晋升培训。

       　2、对于连续三次月度绩效考核为C级的员工，酒店作辞退处理。

       　3、对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。

       　三、绩效考核面谈

       　每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效。

       　四、考核结果申诉

       　如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序(每月向总经理反映情况)。

       

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       好了，今天关于“公司员工考核制度”的话题就到这里了。希望大家通过我的介绍对“公司员工考核制度”有更全面、深入的认识，并且能够在今后的学习中更好地运用所学知识。